איך להפוך את המנהל לשותף לתכנית ההדרכה השנתית

נכתב על ידי קרן שיפר*

בימים אלו, לקראת סוף השנה, אנו מנהלי הלמידה וההדרכה עסוקים באיתור צרכים לקראת בניית תכנית למידה שנתית לשנה הבאה.

גורם בעל חשיבות גדולה בתהליך הוא המנהל. לתפיסתי ולמיטב נסיוני, חייב המנהל לקחת חלק משמעותי בתהליך איתור הצרכים, שכן הדבר יכול להשפיע באופן משמעותי על כל מערך הלמידה הארגונית. אך לעתים חיבור המנהל לתהליך מהווה אתגר לא פשוט.

השאלה המעסיקה אותי היא: כיצד לגרום למנהל להיות מחויב לתהליך כבר מתחילתו? במילים אחרות, מה יגרום למנהל להבין שתכנית הלמידה השנתית היא הפרויקט האישי שלו, "הבייבי" שלו?

לכן ריכזתי כמה כיוונים שלדעתי יכולים לתת ערך בדיאלוג עם המנהל:

1. מה החזון שלי כמנהל? – גיבוש תפיסת תפקיד המנהל סביב תהליך הלמידה. הערכים שהמנהל מאמין בהם, מה מאפיין את היחידה שלו, מהן המטרות שלו ומהי הדרך שלו להגשמתן,  מה חשוב לו בתהליך הלמידה, כמו למידה עצמית, למידה מתוך חקר, שיתוף ידע, יחידה לומדת (הפקות לקחים), מיסוד ותיעוד הידע, אחריות הלומד, תפקיד המנהלים ביחידה וכו'.
2. מהי הצלחה בעיניי? – הגדרה "מהי הצלחה". מה המדד להצלחה, מה ייחשב להצלחה השנה, למידה מאירוע למידה מוצלח.
3. האם אני יודע מה חשוב לעובדים שלי? – ניתוח משובים ובדיקת שביעות רצון העובדים. מה העובדים קיבלו מאירוע הלמידה הספציפי, מה ייחד את הפעילות, דוגמה לתהליך התפתחותי שאחד העובדים עבר.
4. מה הכי מאתגר בעיניי? – העלאת הקשיים, מורכבויות סביב משאבים, אילוצים, תנאים וכו'.
5. מה חשוב לי כמנהל להוביל? – הגדרת מחויבות המנהל. התחייבות מעשית להוביל את אחת מפעילויות הלמידה.
6. מה יוצא לי מזה? – מה הערך המוסף של המנהל מהתהליך – לגרום למנהל להבין שהדרכה זה כלי ניהולי מצוין, שיכול לעזור בפיתוח וקידום אנשי הצוות שלו וגם להראות הערכה ותמיכה באנשים.

דרך נוספת שיכולה לעזור לנו היא לנסות לחשוב על מנהל המחויב לתהליך באופן מלא, מול מנהל המחויב לו באופן חלקי. מהו ההבדל ביניהם? מה מניע את המנהל המחויב יותר? האם יש דברים המטרידים את המנהל המחויב פחות? ואולי בכלל אפשר לגייס אותו דווקא באמצעות שימוש באותן חולשות/קשיים, על-מנת להגביר את הרצון שלו להשתפר ולהצליח?

לסיכום, תהליך איתור צרכים מוצלח תלוי רבות ברתימה ובמחויבות של המנהל. מנהל השותף לתהליך איתור הצרכים יהיה מעורב יותר גם בהוצאת התכנית אל הפועל במהלך השנה, תכנית שבוודאי תהיה מותאמת לצרכי היחידה שלו, בשל אותו חיבור ושיתוף.

בהצלחה!

*קרן שיפר היא יועצת במחלקת ניהול הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על קרן

Read Full Post »

בין שני עולמות – פוסט בהמשכים – חלק ראשון

נכתב על-ידי רותם לב*

התחושה של גישור ואיזון בין עולמות מוכרת לנו היועצים הארגוניים ואנשי המשאב האנושי בארגונים. עולם התוכן שלנו נשען על שני תחומים משלימים, שלעיתים יכולים אף להיות מנוגדים: כלכלה מחד ומדעי ההתנהגות מאידך. אנו מאומנים בלחשוב על חיבור בין שני עולמות אנשים; רוח וחומר; קריירה וחיים אישיים והרדיפה המתמדת לאיזון ביניהם ("Work Life Balance"); עיסוק בהווה בתפוקה היומיומיות ופיתוח היכולות של מחר… אולם תמיד אנו נשארים באותו עולם מוכר ובטוח עם חוקים ידועים. הפעם, במפגש למידה בלוטם, חוויתי חוויה מרתקת של גילוי עולם חדש עם חוקים אחרים… – מוזמנים להצטרף!

לכבוד חג הפסח התכנסנו, כל עובדי  לוטם, למפגש בסימן טכנולוגיה. אחת ההרצאות הבולטות במפגש הייתה על עולם ה- Second Life בעולם ההדרכה מפי אורי שפירא, מומחה לפיתוח תכנים והדרכה באמצעות מולטימדיה וטכנולוגיות.

Second Life הוא עולם וירטואלי אינטרנטי שמוצג למשתמשים בגרפיקה תלת ממדית בזמן אמת, המהווה סימולציה של המציאות האמיתית ועיקרו הוא יצירת קשר בין אנשים וצבירת הון ורכוש. העולם הוקם ב-2003 וכיום יש כ-36 מיליון משתמשים רשומים ובפועל פעילים בו כמיליון משתמשים בכל חודש ברחבי העולם. לכל משתמש יש אווטאר (יצגן בעברית) המציג אותו בעולם ה- SL ובאמצעותו יוצר המשתמש אינטראקציה עם העולם כמו גם עם יצגנים של משתמשים אחרים.

בתחילת ההרצאה נשמעו בקהל רחשים רבים: החל משאלות פרקטיות כמו – "אפשר להרוויח כסף בעולם הזה?" (התשובה אגב, כמובן שכן! הכסף נקרא "לינדן דולר" וניתן לקנותו בעלות של דולר אמריקאי ל- 250 לינדן); "אבל, איך בדיוק האנשים האלה חיים…??!" – דרך הבעת דעות מלומדות, הרי בקהל ישבו עשרות יועצים: "חיים ב- Second life  בטוח מייצרים בעיות פסיכולוגיות… ", "איך אפשר לדעת מי מסתתר מאחורי האווטאר? האם גבר או אישה?… האם זה משנה בכלל?" – ועד הבעת שיפוטיות נחרצת "זה הזוי!".

בעיקר ניסינו להבין איך הטכנולוגיה הזו יכולה להתבטא בארגונים?

התגובות היו אך טבעיות, למן חדירת הטכנולוגיה לעולם, עם המצאת המכונות לפני כ- 200 שנה, ניהל האדם יחסי אהבה-שנאה עם יצירי כפיו. מצד אחד, אנחנו אוהבים טכנולוגיה וממהרים להתמכר לערכים שהיא מביאה לחיינו, בעיקר שדרוג הפרודוקטיביות ורמת החיים שלנו. מנגד, הטכנולוגיה מעוררת חשש גדול, שכן היא לא רק מייצרת ערך חדש, אלא גם מאיימת על הערך הקיים.

דוגמה מצוינת להבעת החששות מאיום הטכנולוגיה על הסטאטוס קוו הקיים, ניתן לראות בסדרת הטלוויזיה  "Black Mirror" שעלתה לאוויר ב-2011 ומציגה את הסיכונים הקיצוניים הטומנים בחובם חיי הקדמה והטכנולוגיה, הסדרה נחשבת פורצת דרך ומהפכנית בנוף סדרות הטלוויזיה הטכנולוגיות. למשל, בפרק הראשון של העונה השנייה כאשר אישה מתאלמנת וממשיכה לנהל קשר עם בעלה באמצעות החיים הוירטואליים שניהל לפני מותו.

 

אלו ההרגלים הישנים שלנו והשמירה הנועזת על הערך הקיים המוכר והבטוח שגורמים לנו לחשוב שיש כאן משהו מקולקל, ובכל זאת כשמתמקדים בטובתנו האישית ובטח בטובת הארגונים, אימוץ הטכנולוגיה הכרחי להישרדות בסביבה הדינמית והמתפתחת של המאה העשרים ואחת.

כבר בשנות השישים של המאה הקודמת חקרו את תהליך אימוץ הטכנולוגיה. המודל הקלאסי – Technology Adoption Lifecycle – מתאר את תהליך האימוץ לאורך זמן כהתפלגות נורמאלית (Rogers; 1962). המודל מחלק את האוכלוסייה לחמש קבוצות:  "חדשנים" (האנשים הראשונים לאמץ חדשנות, מוכנים לקחת סיכונים), "מאמצים מוקדמים", "הרוב המוקדם", "הרוב המאוחר" וה"מתעכבים".

 

קצב אימוץ הטכנולוגיה מוגדר כמהירות היחסית לאמץ חדשנות. השיעור נמדד בדרך כלל לפי אורך הזמן הנדרש לאחוז מסוים מחברי מערכת חברתית לאמץ חדשנות. בתוך קצב האימוץ, יש נקודה שבה חדשנות מגיעה ל"מסה קריטית", כלומר קיימים מספיק מאמצים, כך שקצב האימוץ הופך עצמאי ויוצר עוד יותר צמיחה.

את החלק הראשון של ההרצאה סיימתי עם סימני שאלה רבים: מהו קצב אימוץ  ה-Second Life? האם הגיע כבר ל"מסה קריטית"? האם ה-SL רלוונטי לארגונים? אלו ארגונים כבר משתמשים ב-SL? האם יכול לסייע ללמידה בארגונים?

מבולבלים? גם אנחנו! אבל, גננת אהובה אמרה לי פעם שהיא מקפידה לשלוח את הילדים הביתה קצת מבולבלים עם סימני שאלה, כי כך מתאפשרת הצמיחה האמיתית.. נתראה בפוסט הבא עם כל התשובות ואולי גם עם עוד קצת סימני שאלה בחלק השני והאחרון של "בין העולמות".

* רותם לב היא יועצת ארגונית בתחום ניהול הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על רותם

Read Full Post »

מהפכה בהדרכה – רשמים מכנס ההדרכה 2013

נכתב על-ידי עידית שומן-אדטו*

עם תום כנס ההדרכה השנתי 2013 בשבוע שעבר בכפר המכביה – כנס בו אני משתתפת, מרצה, מובילה מושבים וחברה בצוות ההיגוי כבר כמה וכמה וכמה שנים – אני בהחלט יכולה לראות, ממש לצייר,  את השינויים שעובר תחום הלמידה וההדרכה בעשר השנים האחרונות. לפני עשור ויותר, תחום הלמידה בארגונים והלמידה בכלל הושפע בעיקר מהמפכה הטכנולוגית; המחשב כאמצעי למידה ואחר כך האינטרנט הוציאו  את הלומדים והלמידה בארגונים מהכתה המסורתית, אך לא ממש הצליחו להוציא את "הכתה והמורה"  או הערגה אליהם.. מהלומדים עצמם…

בשנים האחרונות, המהפכה היא המהפכה חברתית. כן, המהפכה החברתית שמופיעה בחיינו הציבוריים, הפוליטיים והכלכליים, נוגעת ישירות גם לתהליכי למידה. כיצד?

בהרצאות המליאה בכנס, של Hans de Zwart   ו Donald H. Taylor – שני מרצים ומומחים בעלי שם בתחום, היה אפשר לשמוע ולהבין שאנו נמצאים בעידן חדש, עידן בו הלומדים מנהלים את הלמידה. עולם בו הטכנולוגיה מסייעת  והמתודולוגיה חשובה, אך המוטיבציה והדרייב ללמידה ולהתארגנות ללמידה הוא של הלומדים. שם פוטנציאל הלמידה והחדשנות. השינוי קורה. אנחנו כאנשי למידה אמורים להצטרף או יותר נכון למנף את התופעות וה mind set הזה ליותר תהליכי למידה ותהליכים אפקטיביים יותר.

הנס דה זוורט מנה שורה של התארגנויות למידה שמתרחשות בארגונים;  התארגנויות  כמו קבוצות קריאה וירטואליות, טכניקת מרחב פתוח, הקמת אתרים אישיים, סביבות למידה בהתארגנות עצמית, קבוצות yamar ועוד. לכן על פיו, התפקיד של מומחי הלמידה המשתנה הוא פחות לעסוק בתוכן והרבה יותר לעסוק בשינוי. לפתח את האחריות ללמידה בקרב הלומדים, להלחם ב"חוסר אונים" למידתי. הוא מדבר על בניית פיגומים, כאלו שניתן אחר כך להסיר –  של אמונה בלמידה, חוויות למידה, פתיחות ובניית השתייכות וחיבור ומדגיש טיפוח קהילות מקצוענים. הפוקוס שלנו צריך להיות על צוותים וארגונים, גורס הנס דה זווירט. הפרטים, האינדיבידואלים עשויים לעזוב את מקום העבודה, אך תרבות ורוח צוות / ארגון נשארת לאורך זמן.

רוברט טיילור הזכיר לנו להסתכל סביב ולבחון האם ההדרכה שאנחנו מספקים היא בקצב של הארגון? אם אנחנו (ההדרכה) איטיים והארגון  שלנו מהיר..  (וזה מה שלתפיסתו  ולמחקרים שהציג, קורה ברוב הארגונים)… אנחנו הופכים ללא רלבנטים. בשפתו – אנחנו מייצרים גטו הדרכה, אזור מנותק משאר הארגון. ולהיות "לא רלבנטי" עלול להיות  גרוע מ"לא להיות" כלל.. אם אנחנו "לא שם" שווה לבדוק מי כן שם בארגון שלנו. מי תפס את מקומנו בהובלת הידע בארגון?- השיווק? המכירות? ה IT?

גם רוברט טיילור מסמן כיוונים ברורים לשינוי במקצוענות ההדרכה –  אם פעם המיומנויות המרכזיות של אנשי הדרכה היו  – פיתוח תוכן ומיומנות פרזנטציה אז בעתיד הקרוב יידרשו אנשי ההדרכה יותר ויותר למיומנויות של ניתוח מידע ותמיכה בקהילות למידה מקצועיות.

במושב התפקיד המשתנה של הלמידה בארגונים מבוזרים –  אותו הובלתי עם ד"ר ענת יעקבי, הציגו  שני ארגונים גלובליים – נייס ואמדוקס וארגון מבוזר לוקלי –  בנק לאומי. ארגונים מבוזרים בהגדרה מתמודדים עם מרחק. מרחק פיזי, מרחק שעות, מרחק שפה ותרבות וגם פיזור של עובדים / לומדים באתרי עבודה / למידה שונים – במשרד, אצל הלקוח.. בבית. בעידן של התייעלות, גם מערכת הלמידה מצופה להתייעל ולתת פתרונות יעילים ואפקטיביים. ההתפתחות של הקהילות המקצועיות בלאומי היא דוגמה יפה להתמודדות עם ביזור כוח העבודה וחסכון במשאבים יחד עם מינוף הוולונטריות והדרייב המקצועני ללמידה, בקרב הקהילות המקצועיות בבנק (יועצי השקעות, מומחי אשראי, ציות וכדומה).

"אצלנו כל קהילה היא אחרת" .."אך זה לא מתוך עיקרון", אמרה ליאת פרג מלאומי . ובבוקר אולי למדנו שזה דוקא כן העיקרון של העולם החדש. למידה באחריות הלומדים, וולנטרית. בהתארגנות עצמית…על פי צרכיהם.

"ביצועים ויכולות" הם הפוקוס ,הדגיש  דונלד טיילור,  והחברים מנייס ספרו על הקמת יחידת "מוכנות ארגונית" – יחידה ארגונית חדשה שההדרכה היא חלק ממנה יחד עם ניהול המוצר, בקרה וניהול הידע. מוכנות אינה שווה להדרכה. היא גם הדרכה. בנייס שינו את התפיסה והשפה. באמדוקס הקימו את אקדמית אמדוקס וכן.. כל עובד יכול להרשם לכל קורס. כן יבררו איתו שהקורס מתאים לו… אבל  לא. הוא לא זקוק לאישור מנהל. כן – הוא מנהל את הלמידה של עצמו וכן – סומכים עליו. אכן מהפכה.

 * עידית שומן-אדטו היא יועצת בכירה ושותפה ב"לוטם"

עוד פרטים על עידית

Read Full Post »

איתור צרכים ובניית תכנית למידה: "הכלל הוא הפרט"

נכתב על ידי ערן לכברג*

איתור צרכים ובניית תכנית למידה שנתית, הינו אחד התהליכים החשובים ביותר אותו מוביל מנהל הלמידה בארגון. רבים מאיתנו מחפשים טיפים וכללים לביצוע מוצלח של התהליך, המאפשר לנו לפעול באופן פרו-אקטיבי ולהיות שותפים משמעותיים בהתפתחות ארגון.

הגישה הרווחת והמומלצת כיום הינה גישת שיפור ביצועים, המספקת מסגרת מושגית וכלי עבודה קונקרטי להפעלת מערך למידה התומך ביעדים העסקיים של הארגון.

ובכל זאת, הנה עוד כלל אחד שחשוב לזכור כשמובילים תהליך מסוג זה:

"הכלל הוא הפרט"

'בסופו של דבר', שיפור הביצועים בארגון, מתאפשר לאור יישום מוצלח של תהליכי ההתפתחות האישיים של כל אחד ואחד מהעובדים. ולכן, 'בתחילתו של דבר', איתור צרכים ובניית תכנית למידה ארגונית הוא תהליך שאמור להתקיים עבור כל אחד ואחד מהעובדים באופן ספציפי…

אפשר להירגע, חלילה אין הכוונה שבתוך העולם הארגוני מאותגר המשאבים שבו אנחנו חיים גם כך, נעמיס על עצמנו ביצוע של עוד עשרות ומאות תהליכים מסוג זה… ובכן, מה הכוונה?

קודם לכן, כמה הנחות עבודה חשובות (ואם תרצו – מספר כללים נוספים המוצעים כפריזמה ללמידה בארגון, כחלק ממגמות מובילות בעולם הלמידה):

• תהליך ההתפתחות של כל עובד מושפע ממגוון מאפיינים אישיים (יכולות, מוטיבציות, סגנונות למידה ועוד) וממידת המעורבות שלו בהבניית תהליך ההתפתחות שלו (לרבות איתור צורך ובחירת פתרונות מתאימים).
• עיקר ההתפתחות של העובד מתאפשר לאור תהליכי למידה אותם יחווה העובד – על כלל סוגי הלמידה (וכאן חשוב לשוב ולחדד לעצמנו את ההבדל בין "הדרכה", לפי הגדרתה המסורתית, לבין למידה כמכלול ערוצים אפשריים).
• אחד הגורמים עם יכולת ההשפעה היעילה והאפקטיבית על הלמידה של העובד הוא המנהל.
• תפקידה המרכזי של יחידת הלמידה בארגון הוא לפעול לקידומו של ארגון לומד – ארגון שבו ניתן למצוא מנגנונים סדורים ללמידה, אקלים התומך בלמידה ומנהיגות תומכת בלמידה.

בכדי להוביל תהליך איתור צרכים ובניית תכנית למידה באופן אפקטיבי, חשוב למצוא את הדרכים היישומיות, כך שהנחות עבודה אלה יקבלו ביטוי קונקרטי.

ציור סכמתי של הכלל המורכב מפרטים, לפי תפיסת הגשטאלט

עוברים מהכלל אל הפרט

כדי להמחיש את המעבר מהמסגרת התפיסתית הכללית לביצוע ספציפי יישומי, הנה דוגמא:
בארגון גלובלי מוביל, כדי לבנות תכנית אפקטיבית ויעילה ברוח זו, יחידת הלמידה –

1. בנתה תשתית לביצוע איתור הצרכים בידי המנהלים בשטח – סיפקה למנהלים:
   כלי פרקטי לביצוע שיחת העצמה אישית עם העובד, שאלון מיפוי צרכים המבוסס על סוג התפקיד ומערכת טכנולוגית תומכת בניהול הביצועים של העובד (מערכת LPM).
2. בחרה ערוצי למידה ארגוניים בהם תתמקד ותשקיע בשנה הקרובה לאור התמונה המדויקת שהתקבלה של הצרכים השכיחים והקריטיים שעלו (וכמובן לאור יעדים ומיקודים ארגוניים).
3. קידמה פיתוח של תכנית למידה אישית לכל עובד ועובד בהובלה של המנהל, אשר יחד עם העובד בחר:

• אלו מבין סל ערוצי הלמידה הארגוניים שיחידת הלמידה מובילה, רלוונטיים עבורו (למשל: קורסים, לומדות, למידה בסלולר ועוד)
• אלו ערוצי למידה אישיים יש לייצר עבורו פרטנית, כדי לעמוד ביעדי ההתפתחות האישיים (למשל: חניכה, פרויקט התנסותי, הדרכה יזומה ביחידה ועוד)

כאשר האחריות הכוללת ללמידה בכלל הערוצים הינה אצל המנהל והעובד.

תכנית הלמידה השנתית היא, אם כן, סך הפעילות המתוכננת הנ"ל – כזו שכוללת הן את הערוצים הארגוניים והן את הערוצים האישיים.

תכנית הלמידה הארגונית היא כלל תכניות הלמידה הפרטניות, ולא להיפך – כי הרי הכלל, הוא הפרט!

מאחל שתהיה שנה טובה ושנת למידה פורה לכולנו, ולכל אחד ואחד מאיתנו…

*ערן לכברג הוא יועץ ארגוני, מנהל מחלקת שיפור ביצועים ב"לוטם"

עוד פרטים על ערן

Read Full Post »

אחרי האולימפיאדה – מחשבות על תרבות של אימון אישי ולמידה ארגונית

נכתב על ידי שרון רצבי*

אולימפיאדת לונדון 2012 הצליחה לסחוף אותי אליה, שכן האולימפיאדה היא הרבה יותר מאירוע ספורט אדיר – חבויות בה הדרמות האנושיות, עוצמות הרגש הענקיות, שבירות השיאים המפעימות וגם הנפילות הטראגיות, שנכנסות אל עמקי לבנו וזיכרוננו.

מרתק לראות כיצד מצליחה האולימפיאדה לשלב בתוכה ערכים מנוגדים לכאורה: אחוות האדם לצד תחרותיות אישית ולאומית, אסתטיקה צורנית לצד עוצמות הרוח, כבוד לאחר (גם אם הוא יריב) לצד הישגיות ומדידה אינסופית. אם מביטים על האולימפיאדה כארגון, אפשר לקבל ממנה השראה לאופן בו מצוינות עסקית ורוח אנושית יכולים לדור בכפיפה אחת.

אני רוצה להתמקד בערך שסובב את האולימפיאדות ומצוי בעיקר ביניהן – ערך הלמידה והאימון. הספורטאים שהתחרו בלונדון, הכינו עצמם והתאמנו שנים ארוכות לקראת "הקרב", אותו הרגע בו יוכרע גורלם, כאשר בסופו של דבר, בזמן שעיני העולם כולו יהיו נעוצות בהם, זמן התחרות בפועל יהיה קצר ביותר – ולעתים אף שניות בודדות, כמו במקרה השמח (של יוסיין בולט למשל) או העצוב (ע"ע אריק זאבי..).

ראו למשל את הפרסומת עם הקופץ למים דייויד בודאיה, זוכה מדליית הזהב בלונדון, שממחישה זאת באופן מרהיב:

בארגונים המצב הוא כמובן הפוך, כאשר מרבית הזמן מוקדש לביצועים, לתפוקות, ל"כמה מכרנו/השגנו/הספקנו". מניסיוני כיועץ ארגוני וכמנחה תכניות לפיתוח מנהלים, זיהיתי כי ארגונים ומנהלים מחזיקים בשלוש עמדות שונות לגבי מושג הלמידה בארגון.

עמדה 1 – למידה כאירוע מפריע

אומר זאת פשוט – ישנם מנהלים הרואים בלמידה בזבוז של זמן. לדידם, למידה מיועדת לסטודנטים, על העובדים – לעבוד. אני יכול להבין את מקורות עמדה זו, הלחץ העסקי ועומס המשימות מייצרים סביבה הרואה בלמידה אירוע מעכב או מפריע. מנהלים כאלו יתקשו להתנתק מהסלולארי במהלך הסדנא, ואם הם מקבלי ההחלטות בארגון – הם יתנו, לכל היותר, מקום להדרכות אשר מחייב הרגולטור (כגון הדרכות בטיחות). אם נחה עליהם הרוח, הם יסכימו למהלכים הדרכתיים, ובלבד שכולם יהיו בימי שישי, לאחר ששבוע העבודה מסתיים…

ארגונים ומנהלים כאלו נופלים לטעמי לעקרון העונג עליו דיבר פרויד. הם מתקשים לדחות סיפוקים מיידיים, ויש להם ראייה לטווח קצר בלבד. ככאלו, הם נמצאים בשלב התפתחותי מוקדם, בלא קשר לשנות קיומם או לוותק שלהם.

עמדה 2 – למידה כפרויקט

ישנם הרואים בלמידה "מבצע חד פעמי". למשל, החברה תערוך אאוטדור (יום למידה התנסותית חוויתית בטבע) גרנדיוזי ולמחרת בחזרה לחיים הרגילים. מצד אחד, נוצרת פתיחות ללמידה, אך מצד שני, ישנה סכנה ל"בידוריזציה", או "דינוריזציה" (מלשון זיקוקי די-נור) של הלמידה. הפעם הסיפוק המיידי מתבטא ברצון לבצע למידה מהירה ולראות תוצאות מיידיות. בארגונים כאלו יהיה חוסר סובלנות לתהליכים. גם כאן אני יכול להבין את מקורות עמדה זו. הרי אנו חיים בתרבות האינטרנט והאינסטנט, כשהרייטינג הופך להיות אמת מידה משמעותית. בתרבות כזו הכל חייב להיות מהיר, וחייב להיות WOW. אין לי התנגדות לשיאים מקומיים, אך לעתים אנו נשאבים לכך ושוכחים שלמידה אפקטיבית מחייבת בסופו של דבר קיומו של תהליך.

עמדה 3 – למידה כדרך חיים

ארגונים ומנהלים המחזיקים בעמדה זו, רואים את הלמידה קודם כל כהשקעה, ורק אחר כך כהוצאה. אלו הם הארגונים אליהם מכוון פיטר סנג'י בספרו הארגון הלומד, ובדרך כלל תהיה בהם יחידה ובעלי תפקידים האמונים על הלמידה הארגונית (מנהל הדרכה/ מנהל פיתוח ארגוני/ מפתחי הדרכה וכו'). באחד הארגונים איתם אני עובד, ראיתי איך מתפתחת תפיסה שכזו. תכנית פיתוח מנהלי המחלקות בשנה הראשונה הייתה קצרה (4 מפגשים) ונמשכה סה"כ כחודשיים. הארגון תבע מהירות בהכנה, בביצוע ובתוצאות. בשנה השנייה עברנו לתכנית שנתית, והקבוצה נפגשה מדי חודש בחודשו. שינוי המתכונת נבע משינוי פרדיגמה – מתפיסה הרואה בפיתוח מנהלים אירוע חד פעמי, לתפיסה הרואה בפיתוח האישי והקבוצתי של המנהלים חלק מהשגרות הארגוניות ומאורח החיים הניהולי.

איך מחוללים למידה ברוח עמדה 3 ויוצרים תהליך אפקטיבי בתכניות פיתוח מנהלים? לפרטים על מפגש למידה שיתקיים בלוטם בנושא לחץ כאן.

מאירוע יווני גדול, לפילוסוף יווני ענק

מקור האולימפיאדה ביוון, מולדתו של אבי הפילוסופים, סוקרטס. לפני סוקרטס פעלו ביוון אנשי הגות, שכינו את עצמם "סופיסטים", מלשון המילה חוכמה ('סופיה' בלטינית). סוקרטס קרא לעצמו פילוסוף, כלומר "אוהב חכמה". הבדלי הכינויים מסמנים הבדלים בתפיסה: הסופיסטים הציבו את הידע במרכז, בעוד שסוקרטס הציב את הלמידה כערך המרכזי של חייו. הלמידה מאפשרת לנו למצות את הפוטנציאל האישי והארגוני שלנו, כפי שכתב לאחרונה נשיא המדינה, שמעון פרס: "אני מציע לכל אדם להירשם לשני מכוני כושר: גופני ואינטלקטואלי. גם המוח, כמו הגוף, זקוק כל הזמן להפעלה מרצון".

להתראות בריו 2016!

*שרון רצבי הוא יועץ ארגוני ומנהל פעילות פיתוחי מנהלים ב"לוטם"

עוד פרטים על שרון

Read Full Post »

כל מה שהלומד צריך – זו אצבע

נכתב על ידי נטע רביד גולן*

Mobile Learning  – מושג שנמצא על שולחנם של מנהלי הדרכה בארץ כמעט שנה כחלק מה-Blended Learning, על מנת לאפשר – Integrated Learning Approach.

טוני בינגהם, נשיא ה-ASTD, הקדיש את הרצאת הפתיחה הפורמלית של הכנס לנושא הלמידה ב-Mobile. הוא ציין כמה עובדות מעניינות –

• ב-2015 יהיו יותר מ-300 מיליון ילדים עם מכשירי למידה ניידים.
• עד 2015 ל-4 מיליארד איש יהיו Smart Phones למיניהם. רובנו נהיה מחוברים. כל הזמן.
• המוח שלנו מותאם ללמידה ב-Mobile – למידה בפיסות קטנות, עפ"י בחירה, למידה המכוונת לאיסוף מידע והשלמת פערים ולאו דווקא להעמקה. אם תסתכלו סביב תראו שאנשים לא מחכים לקורס כדי לקבל אינפורמציה, הם גם לא מתקשרים לחברים בשביל זה. הם בודקים ב-Mobile.
• עובדים צעירים מצפים היום ללמוד דרך ה-Mobile.
• אפליקציות הלמידה ב-Mobile רשמו כבר הצלחות, בעיקר בעולמות השרות והמכירה.
• רק כשליש מהארגונים, נכון להיום, משתמשים בצורה כזו או אחרת של למידה ב-Mobile.

המסקנה – עולם הלמידה מתקדם לאט יותר מאשר עולם ה-Mobile. כדאי לשאוף לצמצם פערים.

יש אתגרים בבניית הלמידה ב-Mobile – צריך תשתיות טכנולוגיות מתאימות, צריך תקציב, צריך לטפל בנושא אבטחת המידע; אבל כשמגיעים להטמעה – זה הדבר הפשוט ביותר. העובדים מכירים את המכשירים שלהם, זה נגיש ואינטואיטיבי וכל מה שהם צריכים – זה את האצבע האישית שלהם…

*נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום משאבי אנוש ב"לוטם"

עוד פרטים על נטע

Read Full Post »

למידה והדרכה בעידן של שינויים – רשמים מכנס ההדרכה והלמידה ה-2 במכללה למינהל

נכתב על ידי לירון בר-ששת, אירית למפרט ואמיר אהרון*

למידה בעידן של שינויים הוא אתגר עמו מתמודדים ארגונים ברחבי העולם בעשור האחרון. לאור עובדה זאת, דן הכנס האחרון במכללה למינהל בכמה היבטים הנוגעים לתפיסת הלמידה וניהולה בארגון. כיועצים בתחום הלמידה נכחנו בכנס. לפניכם הרשמים המרכזיים שלנו ממנו.

הכנס ניסה לבחון 4 מתחים המאפיינים את עולם הלמידה וההדרכה בימים אלו:

מהירות – איכות

אינדיבידואליזם – קולקטיביזם

לוקאליזציה – גלובליזציה

פיזור אחריות – ריכוז אחריות

אם לבחון מעיניים של יועצים, אז אופן הצגת הדילמות – ע"י משחק אינטראקטיבי של שליחת SMS והצבעה במייל – האפיל במשהו על הדילמות עצמן, ושם אותן כרקע למשחק עצמו שהפך לעיקר. אך דווקא אותו תרגיל אינטראקטיבי חידד את אחת הנקודות המשמעותיות בלמידה "בעידן של שינויים". התרגיל ניסה לספק את הצורך להשתלט על אינספור מסיחי הדעת ולייצר גירוי מספיק חזק (כזה הנדרש לבני דור ה-Y), והציג טכנולוגיה עכשווית היכולה לתרום ללמידה בארגונים של היום. וכאן נחשפו פערי הדורות בין אלו שהצליחו להשתלט מהר מאוד על עניין ההצבעות עם טלפונים חכמים ולפטופים, לבין אלו שעצרו שוב ושוב את התרגיל כדי לנסות ו"להשיג" את הטכנולוגיה ולעמוד בקצב. "מתח טכנולוגי" או "מתח בין דורי" זה לא הוצג בכנס, אך בלט מאוד עם פתיחתו.

המשחק המחיש את הנקודה שככל שדור ה-Y  גדל בארגונים, גם הלמידה, שאמורה להיות תהליך של שינוי קבוע בהתנהגות כתוצאה מניסיון, הופכת ליותר ויותר אינטראקטיבית, קצבית וכמספקת מענה להפרעות קשב.

בנוסף, אנחנו כבר לא "מקומיים" בלבד. כולנו שייכים לאותו כפר גלובאלי שבו מסמסים, מצייצים ועושים "לייק". בכפר שכזה גם על הלמידה להתאים את עצמה, לצאת מהמסורתיות, להתרחב לעולמות חדשים ולהפוך מסלע איתן ומוצק ל"נהר", דימוי בו השתמשה ד"ר שושי חן שהציעה להרחיב הגדרה זו ולהופכה לפחות מסורתית:
"למידה היא תהליך רב מימדי הבא לידי ביטוי בשינוי האדם / אנשים ומשפיע על האופן בו הם תופסים את העולם ומגיבים אליו בהתאם".

אתגר הלוקאליות לעומת הגלובליות בארגונים, מקבל מענה במושג ה"גלוקאלי". שימוש באותן פלטפורמות ותפיסות למידה גלובליות הן מצוינות ויכולות לחסוך משאבי פיתוח יקרים לארגון, אך ההתאמות חייבות להיעשות על ידי מנהלי ההדרכה ומובילי הלמידה בארגון, על מנת למנוע ציניות, תסכול ואי שיתוף פעולה מצד העובדים.

אחד הדיונים המעניינים בכנס עסק בדילמה שנוגעת, לדעתנו, בתפיסת התפקיד של מנהל הלמידה, אך יכולה גם להצביע על תרבות ארגונית וערכים של הארגון. הדילמה עוסקת באחריות ללמידה – האם היא על מובילי הלמידה בארגון (מנהלי הדרכה וכו'), או שמא על העובדים עצמם? כמובן שהתשובה נמצאת אי שם באמצע – בין העובדים לבין מובילי הלמידה, אך נחשפנו גם לתפיסת אחריות הגורסת כי רוב כובד האחריות מונח על כתפי העובדים, החל מהעלאת הצורך באופן יזום ועד להגעה למפגשי למידה ללא זימון ממנהל ההדרכה.

קצרה היריעה מלהציג את כל תכני הכנס, אך אם לסכם את התובנה המרכזית שעולה ממנו, אז "בעידן המודרני" (או בשנים האחרונות לכל הפחות), אנו נחשפים למתחים ודילמות בתחום הלמידה, הנובעים בעיקר משינויים טכנולוגיים משמעותיים. אותם שינויים מטלטלים אותנו בין הרצון לגעת באינדיבידואל לבין הצורך להיות יעילים בהדרכות, בין להיות כמו כולם בכפר הגלובלי לבין למצוא את הייחוד שלנו ולהשתמש בו ללמידה, בין עמידה בקצב המהיר של דור ה-Y לבין להיות איכותיים ואפקטיביים.

מוביל הלמידה בארגון אינו יכול עוד לשבת על זרי הדפנה (או על זרי התל"מ ואלפ"ה) וחייב לנוע באותו קצב, מהירות וגמישות של הקידמה, להתחדש כל הזמן, ובעיקר להתאים עצמו ולהפתיע את קהל היעד.

ונסיים בברכת חג שמח ואביב של התחדשות ולמידה לכל קוראינו!

*לירון בר-ששת היא מפתחת הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על לירון

*אירית למפרט היא יועצת ארגונית ומנהלת פרויקטי למידה והדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על אירית

*אמיר אהרון הוא יועץ ארגוני ומנהל פרויקטי למידה והדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על אמיר

Read Full Post »

רק עוד שאלה קטנה. על הדרך לייצר עוד ערך במעגל הלמידה (או – הצעה לשלב החמישי, הנוסף, למודל הלמידה של KOLB)

נכתב על ידי איריס טייכר*

סיפור ראשון.  בתכנית הבוקר של טל ברמן ואביעד קיסוס, לפני כמה חודשים, עינת ארליך מלבנת סיטואציה המוכרת לכל הורה. חוזרים מהגן. הילד הצעיר יושב בבוסטר מאחור, האימא  (או האבא) נוהגת. השאלה הראשונה שנשאלת עם הכניסה לרכב "איך היה בגן?".  כמעט ב 100% מהמקרים התשובה שתינתן בחזרה מהמושב האחורי תהיה "בסדר" (או "כיף").  תסריט ידוע מראש.  האם הוא מספק ? האם הוא מאפשר לדעת מה עבר על הילד בגן ? האם הוא מאפשר לדבר על אירועים בגן ?  האם הוא מאפשר לנצל סיטואציות מעולמו של הילד ללמידה נוספת ?  כמובן שלא. שני הצדדים מפספסים את ההזדמנות: האימא – לשמוע מה קורה, לדבר על התמודדויות בגן, ללמד משהו חדש. הילד – לספר, לשתף ולחלוק, להבין שזה לא נורא כל כך, או דווקא לקבל משוב על התנהלותו החכמה במהלך הבוקר.

סיפור שני.  קורס אנשי מכירות שטח. שבועיים של קורס. במהלך שבוע כל חניך בקורס מצטרף לאיש מכירות ותיק בשטח. מהבוקר ועד שעות אחר הצהרים המאוחרות. בסיום כל יום למידה הוא חוזר למטה החברה (למרות פקקי התנועה בדרך) ונשאל שאלות: "מה למדת היום ?" , "מה ראית שאתה רוצה ליישם בהתנהלות העתידית שלך ורוצה ללמוד יותר  / לתרגל?" וגם – "איזה רעיון עלה לך במהלך היום ?".

סיפור שלישי. סדנת מנהלי הדרכה. קורס של שבועיים בו לומדים מנהלי הדרכה, המלווים קורסים שונים, מקצועיים וניהוליים, להעצים את הלמידה של חניכי הקורס. להיות שותפים פעילים בתהליך הלמידה, על הבמה או מאחורי הקלעים. התכנים / הכלים הנלמדים: משוב, העצמה, פיגמליון, איתגור, הקשבה, הכרות וקרבה, הצבת גבולות, דוגמא אישית ועוד.  כחלק מהלמידה אנחנו לומדים דרך "מה שקורה כאן ועכשיו" דרך התנהלות הקבוצה מול המנחה ובתוך עצמה.  בצד יושבת מנהלת ההדרכה של הקורס. בהפסקה אנחנו מדברות והיא מראה לי את שרטוטיה ומחשבותיה על הדף.

בעוד הקבוצה דנה במעגל הלמידה של KOLB (התנסות ← התבוננות ← המשגה ← יישום) היא מסתכלת מעוד זווית על הלמידה שלנו. באותה שנייה אני מבינה שהיא מייצרת עבורנו ערך עצום. ברישומים ובתובנות שלה היא מראה לנו את מסע הלמידה שעשינו. במה התמקדנו בתחילת המפגש ואילו דילמות הועלו לקראת סיומו, את המעבר מדילמות של setting ומשמעת בקורס לדילמות של העצמת (accelerating) למידה ואיתגור, מהיבטים של תפיסת תפקיד בסיסית לאחריות ומנהיגות בקורס. נראה כי התוספת הקטנה למעגל הלמידה, ה extra הנוסף של מבט-מבחוץ, של "למידה על למידה" – מייצרים ערך משמעותי ללמידה.

אם היינו מוסיפים שלב זה במודל של KOLB זה היה נראה כך:

(למיטיבי לכת, מודל ה Meta-learning של moudsley מ 1979, או Biggs מ 1985 – מדבר על הערך המוסף לתהליך שבו הלומד נעשה מודע להרגליו, לחוקים ועקרונות המנחים אותו, לדרך שבה הוא עושה למידה, ודרך מודעות זו מגביר את יכולותיו לקדם ולהפנים יכולות חדשות).

לסיכום

• לשאול את הבן הצעיר איך היה בגן – כשאנחנו יושבים ביחד זה מול זו ובאמת מנהלים שיחה.
• לשאול משתתפים בסיום יום למידה קצר או בקורס ארוך – מה למדת ? איך למדת ?
• לאפשר למנחה הנוסף בחדר ההדרכה לשקף לקבוצה – מה העליתם ? מה המשותף או השונה במה שהעליתם ? לקיים דיון על המקום שבו נעשתה הפנמה ועל המקומות שבהם היה קושי / התנגדות, ועוד.

תשומת לב, שאלה קטנה, איסוף תובנות. עוד ערך ללמידה.

*איריס טייכר היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום ב"לוטם"

עוד פרטים על איריס

Read Full Post »

חדש בלוטם – תוכניות פיתוח מנהלים וניהול הדרכה פתוחות

תוכניות חדשות פתוחות בלוטם המשתפות בידע ובניסיון המצטברים שלנו בניהול הדרכה ולמידה בארגונים ובהכשרת מנהלים.

Read Full Post »

מה בין 'סרוגים', דבר תורה ותרבות למידה ארגונית?

נכתב על ידי נורית כהן-תל אביבי* 

צפייה בסדרה 'סרוגים' לצד שיחה עם מנהלת (חילונית למהדרין) שסיפרה לי כי היא נוהגת לשלב 'דבר תורה' בפגישות הצוות השבועיות שלה, העלו בי הרהורים לגבי תרבות למידה ארגונית – יצירתה ושימורה לאורך זמן. הבנתי שממש קרוב, כאן מתחת לאף, נמצא 'ארגון' עם תרבות למידה נפלאה המוטמעת לאורך זמן – הדת היהודית. היהדות נותנת מקום וחשיבות רבה לתהליכי לימוד:

• בשגרות למידה שנתיות סביב נושאי ליבה ארגוניים – קריאת התורה לאורך השנה, קריאה ומנהגים ספציפיים בחגי ישראל (כבר כתבו לפניי על סדר פסח כמערך הדרכה לא רע בכלל…).
• במתן מקום רב לתהליכי לימוד אישים וקבוצתיים: בישיבות, בבתי מדרש ובחברותות
  (כפי שאנו יודעים – לפעמים ניתן יותר מדי מקום ללמידה, על חשבון חיי המעשה, וזה, כמו בארגון, מצב לא רצוי ולא מאוזן: על הלמידה לתמוך בחיי המעשה ולהעשיר אותם, אך אין הכוונה כי תבטל את חיי המעשה/העשייה הארגונית…).
• בתהליכי למידה המוטמעים בחיי היומיום. על אחד מתהליכי למידה אלו ארחיב כאן ואקשר אותו לתרבות הלמידה בארגונים: מנהג 'דבר תורה'.

מהו מנהג 'דבר תורה'?
דבר תורה הינו פרק לימוד הניתן במסגרת התכנסות (בערבי חג, ארוחות שבת, ארועים משפחתיים וכדומה). ייחודו של דבר התורה בכך שמביא אל ארועי היומיום תכנים שברוח, מתוך עולם הדעת שאופף את הדת היהודית – חז"ל, מדרשים, אגדה וכו'. לעתים דברי התורה רלבנטיים למטרת ההתכנסות (דבר תורה אודות זוגיות בחתונה) ולעתים כלליים. דבר התורה יכול להיות ארוך – מעל שעה, או קצר מאוד – כמה דקות. כל אחד מהמשתתפים יכול ליזום ולומר דבר תורה (וכבר שמעתי על משפחה שמרוב שלכולם יש דברי תורה הסדר הולך ומתארך … ).

אמירת דבר התורה מדגישה את החשיבות שנותנת היהדות לנושא הלימוד והשיתוף בלימוד. במסכת אבות נאמר בעניין זה: "שניים שיושבין ואין ביניהן דברי תורה, הרי זה מושב לצים, שנאמר: 'ובמושב לצים, לא ישב'; אבל שניים שיושבין ויש ביניהם דברי תורה, שכינה ביניהם" (משנה ב').

בואו נראה 'איך זה עובד' (מתוך 'סרוגים' עונה 3 פרק 1. דבר תורה בדקות 17:21-17:58) –

מה בין 'דבר תורה' לתרבות למידה ארגונית?

מנהג 'דבר התורה' – שילוב פרקי למידה כגון תיאוריות, מודלים, מחקרים אחרונים, ניתוחי ארוע וכו' ביומיום הארגוני, משקף מספר עקרונות שאימוצם יכול לתרום לתרבות הלמידה הארגונית שלנו:

• הלמידה העצמית כחלק בלתי נפרד מהציפיות מהעובד – מכל אחד מצופה ללמוד, להתפתח, להחשף לחידושים. דבר תורה יכולים ומוזמנים להביא משתתפים שונים מקטן ועד גדול.    
• שיתוף בלמידה – החוכמה היא לא רק להחשף וללמוד אלא גם לשתף, להעביר הלאה.
• למידה משולבת בשגרות היומיום – פרקי למידה קצרים מתוך הקשר הידע הרחב ולאו דווקא המעשי היומיומי, מהווים חלק אינהרנטי משגרות שונות: ישיבות צוות, כינוסים שונים ('הרמת כוסית'), ישיבות מקצועיות ועוד.
• הוקרת הלמידה – המלמד זוכה להערכה, מקום, הארגון מוקיר את זה שתרם לידע המשותף.

אני מה יוצא לי מזה (שאל סמנכ"ל המכירות הציני)?

למנהג יכול להיות ערך עסקי רב בהקשר של ניהול הידע הארגוני. 'דברי תורה' יכולים להתמקד בהיבטים שונים של חיי הארגון, למשל:

• חדשנות בתחומי הליבה של הארגון
• היבטים ספציפיים שהארגון מדגיש באותה תקופה ('שיפור שרות')
• סוגיות ניהוליות וארגוניות רלבנטיות

ובכך לשמור את תחומי דעת אלו חיים ומשולבים ביומיום הארגוני.

ולסיכום – מה איתך?
היכן בשגרות שלך ניתן לשלב 'דברי תורה'? בשגרות של הארגון שלך? מהן הסוגיות שבהן תרצה ש'דברי התורה' יעסקו בזמן הקרוב?

*נורית כהן-תל אביבי היא יועצת ארגונית ומנהלת מחלקת הכשרה למקצועות ההדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על נורית

Read Full Post »