נכתב על ידי לילך יואל*
רבות כבר נאמר ונכתב על חשיבות יצירת תחושת ההצלחה בניהול שינוי. אז הנה עוד דוגמה, מעולם אחר, לאופן בו בסופו של דבר ההצלחה מדברת.
מאז שברזיל זכתה בזכות לארח את המונדיאל, התרחשו במדינה שינויים מואצים. מעבר לבנייה המסיבית והמהירה של תשתיות רבות, עשתה הממשלה הברזילאית ניסיונות למגר בעיות חברתיות, שלתפיסתה, היו עלולות לפגוע בחוויה של אוהדי הכדורגל הרבים שהיו צפויים לשטוף את המדינה. בשם עיקרון זה, ביצעה המשטרה בברזיל פעולות אכיפה מסיביות ויש שיאמרו גם אגרסיביות, למיגור הפשיעה בערים הגדולות. פאבלות שלמות נמחקו ותושביהן מצאו את עצמם ללא פתרונות דיור. הממשלה השקיעה 14 מיליארד דולר במהלכים אלו ועל כך קמה מחאה גדולה ואלימה בקרב האזרחים, ש40 מיליון מהם נמצאים מתחת לקו העוני.
ד"ר עמיר לוי ממפה מספר שיטות להתמודדות עם התנגדויות לתהליכי שינוי, בארגונים שאינם מורגלים בשינוי:
- הסברה ויחסי ציבור: ניצול של מגוון כלי תקשורת ודרכי תקשורת לצורכי הסברה ותקשורת. חשיפת העובדים לקשיי החברה ומתן הסבר מפורט על התהליך, השיטה והמטרות, בדגש על היתרונות והתועלות של התהליך.
- שיתוף ומעורבות: שיתוף, במידת האפשר, של העובדים בתהליך השינוי כולו ושילובם בקבוצות הובלת השינוי ויישומו.
- הקטנת אי הודאות: תיאור מפורט של מאפייני השינוי והשלכתו על כל אחד מהעובדים. היכרות מוקדמת של העובד עם תפקידו או מקומו החדש.
- התייחסות לתחושות וגילוי אמפתיה: יצירת קבוצות מעורבות ואורגניות לצורך מתן אפשרות לחברי הארגון לבטא חששות, תסכולים ורגשות שונים ולהגיב עליהם. מתן אפשרות לרבים להביע את דעתם ואת הצעותיהם לשינוי.
כפי הנראה, ממשלת ברזיל לא נעזרה בשירותיו של יועץ לתהליכי שינוי והתנהגה כבולדוזר, מבלי לספור את תחושות האזרחים, ואולי לכן נאלצה להתמודד עם הפגנות אלימות ששטפו את הרחובות.
אך כפי שנראה מהכתבה, כמה גולים של הנבחרת הברזילאית הצליחו לעשות את מה ששום הסברה לא הייתה מצליחה לעשות.
כשקראתי את הכתבה חשבתי על תהליך שהובלתי לאחרונה במפעל גדול. מנהל החטיבה ביקש ממני ללוות ולהנחות צוות שיפור ביצועים באחד המפעלים בחטיבה. הנהלת המפעל הינה הנהלה ותיקה, שמובילה את המפעל באותן שיטות ודפוסים לאורך שנים רבות. מנהל החטיבה ביקש, באמצעות הצוות, להניע את העובדים, ליזום ולקדם תהליכי שינוי ולייצר רוחות של התחדשות.
במשך שני המפגשים הראשונים ניסיתי לרתום את המשתתפים לתהליך של שינוי ויוזמה, אבל האמירות שחזרו ונשמעו בחדר הביעו סקפטיות, עייפות וחוסר אמונה בתהליך. שוב ושוב אמרו המשתתפים "אבל כבר אמרנו ושום דבר לא השתנה" ו"אף פעם לא הקשיבו לנו, למה את חושבת שעכשיו זה ישתנה?". היה קשה להם להתגייס לתהליך. למרות שההנהלה ניסתה לייצר שיתוף ומעורבות של העובדים בתהליכי השינוי, ההתנגדות לא פחתה ולמרות שהצוות קיבל את ברכת הדרך של ההנהלה, המשתתפים נשארו בחוויית הניתוק וחוסר ההקשבה שחוו בעבר והתקשו לתת אמון בתהליכי השיתוף שההנהלה ניסתה לבסס.
בסוף המפגש השני שלחתי את המשתתפים עם משימה לקראת המפגש הבא: לנסות וליישם שינוי קטן בתהליך העבודה, שהם העלו כגורם שיגביר את יעילות העבודה. את השינוי הזה הם יכלו ליישם ביחד עם חבריהם למפעל, מבלי שנדרשה התערבות של ההנהלה. כמובן שכשהצבתי בפניהם את האתגר הם היו סקפטיים בנוגע ליכולתם לרתום את חבריהם לעבודה לתהליך, אבל הסכימו לנסות (או כמו שאמרתי להם תנסו – מקסימום תצליחו).
למפגש הבא הם כבר הגיעו ברוח אחרת. כבר בתחילת המפגש הם סיפרו לי בגאווה כי הצליחו להטמיע את אותו שינוי קטן בתהליך העבודה, שאכן הביא להתייעלות, וציינו את שיתוף הפעולה לו זכו משאר עובדי המפעל. מיד אחר כך, הם הציגו בפניי את אותה רשימה של דברים שניתן לשנות בתהליכי העבודה ובארגון סביבת העבודה, אותה הם סרבו לייצר במפגשים הקודמים. מעבר לעצם קיומה של הרשימה, התרשמתי מהבגרות שהם גילו בחשיבה על ההצעות: לא רשימת מכולת של דרישות אין סופיות, שאין להן כל היתכנות במציאות, אלא הצעות מאוד ריאליסטיות, שלא דרשו השקעה כספית גדולה ליישומן.
ההירתמות שלהם אפשרה לנו לעבור לשלב הבא – להתכונן להצגת ההצעות בפני ההנהלה…
אומנם זה לא גולים במונדיאל, אבל גם חוויה של הצלחה קטנה יכולה לקדם תהליכי שינוי, במקום שבו אסטרטגיות של פנייה להיגיון ולרציונאליות לא מצליחות לחדור.
וחשוב לזכור שהצלחות לא קורות – צריך לייצר אותן.
אז שיהיה בהצלחה לנבחרת שלכם והמשך מונדיאל שמח לכולנו.
*לילך יואל היא יועצת ארגונית ומנהלת פרויקטי למידה והדרכה ב"לוטם"
לוטם | ייעוץ ארגוני, אסטרטגיה ארגונית 