על ההבדל שבין לקחת ולקבל

נכתב על ידי ענבר שדמי*

"There are two great forces of human nature – self-interest, and caring for others" (Bill Gates).

אדם גרנט, פרופסור לניהול באוניברסיטת וורטון ומחבר הספר Give and Take: A Revolutionary Approach to Success משנת 2013, מתאר במאמרו In the Company of Givers and Takers שני סגנונות התנהגות בארגונים – Giving ו-Taking.

ה- Givers הם העובדים אשר תורמים לאחרים בארגון (מציעים עזרה, משתפים בידע ומכירים לעובדים אחרים שותפים משמעותיים) מבלי לבקש תמורה, בעוד ש- Takers הם אלה שמנסים לגרום לאחרים לשרת את מטרותיהם, בעוד הם שומרים על תחום המומחיות והזמן שלהם.

אז מה עדיף להיות? Giver או Taker?
נתינה בארגון מייצרת שיתופי פעולה אפקטיביים, חדשנות, שיפור בביצועים ומצוינות בשירות ומנבאת רווחיות, פרודוקטיביות, יעילות ושביעות רצון לקוחות ולכן לארגונים יש אינטרס ברור לעודד אותה. עם זאת, התנהגות של נתינה באה, לעתים קרובות, על חשבון הנותן.
בנוסף, במקרים רבים העובדים מקבלים מסר כפול לגבי נתינה – מצד אחד, מנהלים מזהים את היתרונות שבנתינה ומעבירים לעובדיהם מסרים שמקדמים אותה ומצד שני, ארגונים מפעילים מנגנוני הערכת ביצועים, תגמול וקידום שמקדשים ביצועים אישיים ובמקרים מסוימים אף מתגמלים עובד אחד על חשבון השני (למשל, מנגנון תגמול שבו מאגר הבונוסים מתחלק בין אנשי הצוות).
מחקרים שונים מצאו כי על ה-Givers נמנים הן העובדים הפחות פרודוקטיביים והן העובדים בעלי רמת הביצוע הגבוהה ביותר.
אז מה הופך Giver לעובד מצליח ופרודוקטיבי?

איזון נכון בין נדיבות ונתינה לבין 3 מאפיינים נוספים של Givers – ביישנות, זמינות ואמפתיה. מאפיינים אלה אינם כורח המציאות וגרנט מתייחס למתודות שיכולות לשמש מנהלים וארגונים להדרכת ה-Givers כיצד להמשיך בנתינה פרודוקטיבית, מבלי ליפול למלכודות:

• ביישנות – Givers, מטבעם, קשובים לאינטרסים של אחרים, כך שבמקרים רבים קיים אצלם קושי לייצג את האינטרסים שלהם באופן אסרטיבי. על מנת לאפשר ל-Givers להיות אסרטיביים, עליהם ללמוד טכניקות של קידום אינטרסים אישיים שמתאימות לנטייה שלהם לנתינה, למשל ע"י שינוי מסגרת ההתייחסות – העובד יתחייב לעזור למישהו בעל אינטרסים תואמים לשלו (שאיננו מי שהציג לו את הבקשה) ובכך ייצר למעשה הזדמנות לקדם את האינטרסים שלו עצמו.
• זמינות – ככל שרשת הקשרים שלהם רחבה יותר, ה-Givers יקבלו בקשות רבות יותר לעזרה. הרצון להיענות לכולן יביא אותם לשים את תחומי האחריות שלהם בעדיפות שנייה, להפקיד את ניהול הזמן שלהם בידי Takers ועשוי להוביל לשחיקה. אז מה עושים? מציבים גבולות, הן מבחינת הזמן המוקצב לסיוע לאחרים והן מבחינת האופן שבו מעניקים סיוע. למשל, קובעים זמנים מוגדרים בהם מסייעים לאחרים וזמנים שמוגדרים כ"זמן שקט", שבו העובד עסוק בתחומי האחריות שלו, או מבקשים ממנהלים אחרים בארגון לקחת חלק בחניכה של עובדים זוטרים ובכך מייצרים רשת של Givers שלוקחים חלק בתהליכי חניכה. טכניקה נוספת להצבת גבולות היא בחירה למי מסייעים, למשל, סיוע ל-Takers רק בתמורה לעזרה הדדית או לאחרים (גם Givers שיסרבו במקרים מסויימים לסייע לאחרים ימשיכו להנות מקרדיט על העזרה שנתנו בעבר) או הענקת סיוע רק בתחומים מסוימים, על מנת לכוון את סוג הפניות המתקבלות.
• אמפתיה – אמפתיה מייצרת נכונות לשים את צרכי האחר לפני הצרכים האישיים. על מנת להתמודד עם נטייה זו, ניתן ללמד את ה-Givers להחליף את האמפתיה – התייחסות למה שהאחר מרגיש – בהסתכלות מהפרספקטיבה של האחר, כלומר, התייחסות למה שהאחר חושב ומה האינטרסים שלו. מנהלים יכולים ללמד את עובדיהם כיצד לזהות תחומים בהם קיימת חפיפה בין האינטרסים שלהם לבין האינטרסים של עובדים אחרים וכיצד לתעדף במקרים בהם לא קיימת חפיפה.

ניהול נכון של הנטייה לביישנות, זמינות ואמפתיה ויישום המתודות השונות יסייע בהתמודדות עם הדילמה הבסיסית של Givers: תרומה לארגון וקבלת הכרה ע"י מנהלים, מול הסכנה להיות מנוצלים. ארגונים שיסייעו לעובדיהם להתמודד עם הדילמה, יוכלו לסייע לעובדים החוששים מהסיכונים שבנתינה לתרום יותר לאחרים ולהצלחת הארגון ולייצר תרבות ארגונית ומוניטין של נתינה, שימשכו עוד נותנים לתוך הארגון.

והנה הרצאה של אדם גרנט בנושא:

*ענבר שדמי היא יועצת ארגונית בחטיבת הייעוץ ב"לוטם"

עוד פרטים על ענבר

Read Full Post »

מחשבות על "חוכמת ההמון" מזווית קצת אחרת, או למה כדאי לי להקים פורום עמיתים מקצועי?

נכתב על ידי ליהי שריג-גורמן*

השנה זכיתי להנחות, יחד עם נורית כהן תל-אביבי, את המחזור השני של פורום העמיתים של מפתחי הלמידה וההדרכה בישראל. הפורום נפגש, למד והחכים יחדיו והיווה פלטפורמה משמעותית ללמידה ולהתפתחות מקצועית ואישית.
המון מדברים בשנים האחרונות על חוכמת ההמון ולצד שלל ההתפתחויות והאמצעים הטכנולוגיים המתקדמים ברשת, בסופו של יום המטרה שלנו כאנשי למידה בארגונים היא לייצר פלטפורמות מוצלחות לשיתוף בידע ולפיתוח ידע חדש.
פורום עמיתים לומד הוא פלטפורמה מצוינת שכזו – היא לא יקרה (רק דורשת את זמן המשתתפים והשקעה בהכנת התכנים), זמינה ויחסית פשוטה להתנעה. ואם הקבוצה מרגישה את המשמעות ואת הלמידה המשותפת – היא גם מרימה את "הכפפה" וממשיכה לשתף ולייצר ידע בעצמה…

בשונה מחוכמת ההמון ה"קלאסית", זוהי איננה קבוצה שהיא רק וירטואלית. פורום עמיתים הוא קבוצה חיה שנפגשת הן ברשת והן פנים מול פנים. התשתית הטכנולוגית ברשת, כדוגמת LMS, עוזרת לייצר נגישות לתכנים, לתיעוד הידע ולשמירה על הרציפות בין המפגשים, אבל המפגש האנושי בין עמיתים לעבודה, הוא שמייצר את הערך. המפגש מחבר בין אנשים, מאפשר פתיחות וסיעור מוחות ומערב את היושבים בחדר. הרי מדובר באנשי מקצוע – כולנו חכמים ונבונים, לכולנו ידע רחב ומעמיק וביחד אנחנו יכולים לייצר יותר, אחר, חדש.

כשמדברים על למידה ארגונית, המון מושגים נכנסים פנימה, כאשר בד"כ עיקר המיקוד הוא באיסוף הידע הקיים, פיצוחו באופן המתאים ביותר לסיטואציה (הזמן, המקום, התרבות, התשתית הטכנולוגית והאנושית), לקהל היעד ולאופן ההעברה, אשר יצליח להכשיר, להעשיר ולייצר שינוי בהתנהגות. למידה שתייצר ערך ותוביל לשיפור ביצועים בעבודה והמשך למידה אישית לאורך זמן.
וכשחושבים על המהות של למידת עמיתים, מבחינתי זוהי אחת הדרכים הטובות ביותר לייצר למידה: הידע קיים אצל כל משתתף, הפלטפורמה ההתחלתית (בהנחה שהיא מוצלחת, כמובן. מידע נוסף בטיפים בהמשך) מייצרת את ה"פיצוח" והמפגש הבינאישי והמקצועי מייצר את הידע, הערך המוסף והשינוי.

הפורום שלנו, "פורום העמיתים של מפתחי הלמידה וההדרכה בישראל", שהיה פורום כלל ארצי וכלל עמיתים מקצועיים מחברות מובילות במשק, היווה דוגמא מצוינת ליישום עקרון זה: נושאי המפגשים להעמקה מקצועית שנבחרו ע"י הקבוצה היו רלוונטיים ומעניינים. כל אחד מחברי הקבוצה לקח חלק במפגש מסוים והעשיר את חברי הפורום מניסיונו. ביחד שיתפנו במחשבות ויצרנו תובנות חדשות. הקשרים הבינאישיים שנוצרו או התחזקו בקבוצה היוו ערך. ובכלל התשוקה למקצוע וללמידה הורגשה בחדר וסחפה את הדיונים הפורים. גם אנחנו כמובילות הפורום התאמצנו למצוא את ה"חדש" וה"אחר" ולמדנו לא מעט בתהליך.
כמי שהובילה פורומי עמיתים מקצועיים, גם פנים ארגוניים, ובכלל כאשת למידה, אני ממליצה בחום להשכיל ולייצר קבוצות עמיתים לומדות, שישתפו בידע וייצרו ידע חדש.

ואם כבר שיתוף בידע, הינה כמה טיפים להובלת פורום אפקטיבי, לומד ומוצלח:

• כמו בכל תהליך, צריך "משוגע לדבר" – מישהו שיזום, יוביל ויגיע לכל מפגש עם ניצוץ בעיניים.
• בחירת הקבוצה – כן כן, בחירה. מגוון אנושי, מוטיבציה, רצון לקחת חלק ו"תשוקה" לנושא הם רכיבים הכרחיים.
• תדירות מפגשים נכונה – בהתאם לתפקיד ולתובענות היומיום הארגונית. בפורום שלנו נפגשנו כל 6 שבועות (בערך), עם התחשבות בחגים ובתקופות העמוסות יותר בלוח השנה הארגוני.
• שמירה על קשר גם בין המפגשים – ניהול הקבוצה גם באמצעים טכנולוגיים – LMS, ויקי ופורטל משותף, בו יהיה מקום לתכנים שנלמדו, לתכנים נוספים ולקשר שבין החברים גם בין המפגשים. וכמובן "שמירה על מתח, רציפות ומומנטום" ע"י הזמנות, טיזרים וקטעי למידה בין לבין.
• בחירת התכנים ע"י בחירה משותפת – אחת ההחלטות הראשונות שמייצרות קבוצה, תחושת שייכות ומוטיבציה להמשיך ולהגיע היא בחירה משותפת של התכנים להעמקה במפגשים. הבחירה צריכה להיות מושכלת ולהתחשב, כמובן, בצרכי הלמידה של המשתתפים, במגמות וחידושים בתחום וכדומה, אך חשוב שהקבוצה היא זו שתבחר.
• מעורבות הקבוצה – למידת עמיתים מורכבת מלמידה מניסיון של היושבים בחדר. בכל מפגש מומלץ לשתף אחד או כמה מחברי הקבוצה שיציגו את הנושא מהזווית שלהם וישתפו מניסיונם / אתגריהם / התלבטויותיהם.
• קצת מתודות, קצת אחרת – בכל זאת כולנו, כשאנחנו נכנסים לקבוצה, נהיים "תלמידים". לכן מתודות מגוונות לשיתוף בידע, הפעלות, עשייה שהיא קצת אחרת ומהווה מודל או משהו שאפשר "לקחת הביתה" זה תמיד טוב.
• משהו חדש – כי בלי לחדש ולהוסיף המנדט שלנו מוטל בספק והנוכחות תידלדל לאורך זמן…
• והמון נשמה – מטרה משותפת, תשוקה למקצוע, רצון לשתף וללמוד מאחרים, שקיפות והשקעה.

וכמו שקווין קוסטנר (שמע) ואמר בסרט "שדה החלומות": If you build it, he will come…

זכרו ש"אם נבנה הם יבואו!" – תקימו את התשתית ותנו לידע לזרום בתוכה… ותראו, האנשים יבואו וביחד יפיקו משמעות וערך. בהצלחה!

*ליהי שריג-גורמן היא יועצת ארגונית, מנהלת פרויקטי הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על ליהי

Read Full Post »

מה ניתן ללמוד על משחקי מנהלים ולמידה מקוונת ממשחקי מחשב?

נכתב על ידי דותן קסטרו*

בהמשך לפוסט הקודם, אני רוצה לשוב ולעדכן אתכם בתובנותיי מהכנס האירופאי השישי של פסיכולוגיה חיובית במוסקבה, בו הצגתי והשתתפתי לפני כחודש.

באחד הסשנים הוצגה הרצאתו של ריצ׳רד ראיין, ממובילי תיאוריית המוטיבציה SDT. ההרצאה עסקה בזיהוי המוטיבציות של אנשים למעורבות במשחקי "וידאו" (נשמע מיושן אפילו לכתוב את זה) ובמשחקי אונליין. לטענת החוקרים, אנשים משחקים במשחקי אונליין לא רק בשל ההנאה שהמשחק מסב להם, אלא בעיקר בשל סיבות מוטיבציוניות אחרות. הסיבות האלו הן שקובעות עד כמה אנשים יתמידו להשתתף במשחק.

הבנה טובה יותר של המוטיבציה של אנשים לשחק במשחקי אונליין, יכולה להוות בסיס רלוונטי לעיצוב ותכנון תהליכי למידה ומשחקי מנהלים מקוונים. הרציונל לכך הוא שיישום העקרונות של משחקי מחשב מקוונים, המייצרים מעורבות גבוהה של האנשים במשחק, יכול לסייע בהגברת המעורבות של הלומדים בתהליך הלמידה. ולהבדיל מהמשחקים המקוונים, שבהם ישנה מידה של שימוש יתר (אחד מעשרה שחקנים סובל משימוש יתר במשחקים), אין חשש אמיתי שאנשים יתמכרו ללמידה…

אם כך, מהן הסיבות הנוספות למידת המעורבות הגבוהה של שחקנים במשחקים אלו, מלבד אלימות והנאה? לטענת החוקרים, משחקים אלו מספקים מענה לשלושה צרכים פסיכולוגיים בסיסיים:

1. מיומנות – אנשים חווים שהם משתפרים, לומדים, הופכים טובים יותר ומצליחים להתקדם בדרגות המשחק.
2. אוטונומיה – במשחקים אלו יש לאנשים חוויית בחירה. למשל, בבחירת האווטאר, במאפיינים שלו, במה ניתן לעשות עם הדמות במרחב הוירטואלי ועוד.
3. שייכות – אנשים חווים מידה של קשר לדמויות ולשחקנים אחרים במרחב, מתאגדים, פועלים ביחד ועוד.

מה ניתן ללמוד מכאן על פיתוח משחקי מנהלים ומערכות למידה מקוונות, שיערבו אנשים בלמידה? לטענת החוקרים, עיצוב ותכנון מערכות המבוססות על עקרונות אלו של חוויית שיפור מיומנות, חוויית בחירה ואוטונומיה בתהליך הלמידה וחווית שייכות (למשל, באמצעות חיבור הדוק  למודרכים אחרים ולמידה חברתית), יזמינו מרחב למידה שבו המודרכים ילמדו יותר, ייהנו יותר ויתמידו יותר בתהליך הלמידה.

*דותן קסטרו הוא יועץ ארגוני וסמנכ"ל מוצרים ב"לוטם סנסינג"

עוד פרטים על דותן

Read Full Post »

ASTD Conference 2012, Here I Come

נכתב על ידי נטע רביד גולן*

ASTD – האיגוד המקצועי האמריקאי להדרכה ופיתוח ארגוני – הגדול בעולם, עורך בכל אביב כנס גלובלי. השנה ייערך הכנס בדנוור, קולורדו שבארה"ב. הכנס מתקיים בשבוע הבא, בתאריכים 6-9 במאי.

כחלק מהתעדכנות תמידית ולמידת המגמות הגלובאליות – לוטם משתתפת בכנס ומאפשרת גם לכם הקוראים להתעדכן On Line  בחידושים ומגמות בעולם המקצועי. במהלך הכנס אעדכן בבלוג על נושאים חמים, דמויות מרשימות וארגונים מעניינים.

אז מה מחכה לי בכנס:

• 8,000 משתתפים מ-70 מדינות שונות מסביב לעולם.
• כמעט 300 סשיינים ב-11 נושאים מגוונים כמו: פיתוח קריירה, ניהול ההון האנושי, פיתוח מנהיגות, טכנולוגיות למידה, הערכה ומדידה, ייעוץ, שיפור ביצועים ועוד.
• נציגים מ-500 החברות הגדולות בעולם כמו: ג'נרל אלקטריק, אקסון, AT&T , אשר ישתפו מניסיונם.
• דוברים ויועצים בכירים כמו ג'ים קולינס, מחבר הספרים "גלגל התנופה" ו"לנצח נבנו", ג'ון קאו, מחבר הספרים 'אלופי החדשנות' ו 'ג'אומינג'.

אתר הכנס שופע כבר עכשיו במצגות וחומרים מעניינים וכדאי להציץ. אחת המצגות שמשכה את תשומת לבי מציגה את תהליך פיתוח הקריירות ב-CNH (חברה גלובלית לציוד חקלאי). במצגת ניתן ללמוד על תהליך פיתוח הקריירות בחברה וגם לצפות בתוצאות המרשימות של התהליך, על העלאת רמת המחויבות של העובדים לארגון.

סיסמת הכנס לשנה זו: "learn something new, perform something extraordinary".

אז אני נוסעת ללמוד כמה דברים חדשים ולחזור ולעשות ביחד כמה דברים יוצאי דופן (-:

נתראה בבלוג ב-6-10 במאי.

*נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום משאבי אנוש ב"לוטם"

עוד פרטים על נטע

Read Full Post »

ניהול, מנהיגות וספר הספרים – מבט חדש על מושגים מוכרים

נכתב על ידי שרון רצבי*  

בתכניות פיתוח מנהלים אותן אני מנחה, אני מנסה להביא לעולם הארגוני דוגמאות מעולמות אחרים, כדוגמת החינוך, הספורט, האמנות והתרבות. אחד המקורות בהם אני אוהב להיעזר, הינו התנ"ך על שלל סיפוריו ומדרשיו.

על מנת להדגים ולהמחיש, אתחיל מבראשית…

למשל – בסדנא על תפיסת תפקיד ניהולי, אנו דנים ממושכות בסוגית 'מהו ניהול'. במקום אינספור הגדרות אקדמיות, אני מביא את פרשת הבריאה, וטוען כי היא מהווה את המעשה הניהולי הראשון, כאשר בפוזיציה הניהולית נמצא לא אחר מאשר אלוהים:

• ניהול נועד להשגת תפוקות ומטרות – במקרה זה, המטרה היא יצירת עולם.
• כל אחד מימי הבריאה מתחיל במילים: "ויאמר אלוהים…" – האמירה קודמת לפעולה, קרי, לפנינו מופיע יסוד התכנון שהוא אחת הפונקציות הניהוליות הבסיסיות. ההצהרה הזו בארגונים מתבטאת ב"תכנית עבודה", או "נהלי עבודה" וכד'… אשר קודמים לעשייה בפועל ומתווים אותה.
• "וירא אלוהים כי טוב…" – גם אימרה זו חוזרת מספר פעמים, והיא מבטאת את יסוד הבקרה וההערכה הניהוליים. לשמחתנו, אלוהים עסק כמובן ב'תחקיר-מוקיר', ונדמה כי הייתה הלימה מושלמת בין תכנון לביצוע (פרט, אולי, לבריאת האדם…).
• ועוד אפשר ללמוד כי אפילו אלוהים לא עשה הכול ביום אחד… כי ניהול אפקטיבי משמעו פתיחות לתהליכים, על מנת לראות בסוף תוצאות (וכן, גם יכולת למצוא זמן לנוח, גם אם אתה חושב שאתה אלוהים…).

בסוגיות של ניהול אנשים, התנ"ך שופע בדוגמאות מרתקות. נדמה כי כל גיבור תנ"כי משמעותי יכול ללמדנו משהו על מעשה המנהיגות – האבות, המלכים, הנביאים ועוד.

אני אוהב להביא את משה רבנו, כדמות שיש בה רבדים רבים – ובכל עיון כמעט אני מגלה יחד עם הקבוצה בסדנא משמעויות ניהוליות חדשות, כמו למשל:

• משה כמייצג של המיתוס על המנהיג שאינו חושב שהוא ראוי להנהיג (כמו גם שאול המלך) – מחדד סוגיות של ביטחון ניהולי, של ענווה ניהולית לצד ההכרה ביכולת, במימוש העצמי ובצורך לשאת בעול האחריות.
• משה כדוגמא ליזם, סטארטאפיסט (המוציא את אחיו ממצרים) אשר הופך למחוקק בגדול שממסד ארגון ע"י יצירת כללים, נורמות וערכים (מעשרת הדיברות ועד החוקים והמשפטים).
• יצירת המבנה הארגוני הראשון המתועד (של שרי עשרות, מאות ואלפים) אחר קבלת המלצותיו של יתרו, היועץ הארגוני הראשון בהיסטוריה.
• ניהול הדיאלוג המתמיד עם הסמכות (אלוהים) – כדוגמה לתפקיד המנהל לא רק בניהול של עובדיו, אלא גם של מנהליו (ניהול כלפי מעלה).
• וכמובן, המדרש המקסים על משה, רועה הצאן, ההולך לחפש את הגדי הצמא ומרכיבו על כתפיו בדאגה וחמלה, כמשל על מנהיגות אמפטית, איכפתית ואנושית.

תנ"ך עכשיו?

מעבר להיותי אוהב תנ"ך, אני מוצא כי נקודת מבט זו תורמת ללמידה הניהולית ערכים מוספים.

ההנחה בבסיס הכשרות ותכניות ניהול הנה שניהול הוא מקצוע. ניל פוסטמן, הוגה דעות חינוכי בן זמננו, טוען כי לכל מקצוע יש את ההיסטוריה שלו ויש ללמדו – מאחר וידע אינו דבר מה מקובע, אלא שלב בהתפתחות אנושית שיש לו עבר, הווה ועתיד. העיסוק בשורשיו של המקצוע מלמד כי העולם אינו נוצר מחדש בכל יום, ושכל אחד ניצב על כתפיו של מישהו אחר. הצבתו של הניהול בתוך הקשר היסטורי וחברתי מחבר את הלומד להוויה אנושית גדולה, ויוצק משמעות עמוקה יותר לעשייה הניהולית.

בנוסף, מתוך פידבקים של משתתפים בסדנאות, אני רואה כי לסיפורי המקרא יש יכולת לעורר השראה, ולהפוך את הלמידה לכזו המשלבת בין האינטלקטואלי לרגשי, ובין האוניברסלי לאישי.

ולמי שרוצים להמשיך ולהגות ולמצוא מקורות השראה הנובעים מהחיבור בין העולמות הללו, אמליץ על המדור פרשת שבוע כלכלית, באתר ynet ועל הבלוג עסקים, ניהול ויהדות.  ועל כך נאמר, "מכל מלמדיי השכלתי".

*שרון רצבי הוא יועץ ארגוני ומנהל פעילות פיתוחי מנהלים ב"לוטם"

עוד פרטים על שרון

Read Full Post »

רק עוד שאלה קטנה. על הדרך לייצר עוד ערך במעגל הלמידה (או – הצעה לשלב החמישי, הנוסף, למודל הלמידה של KOLB)

נכתב על ידי איריס טייכר*

סיפור ראשון.  בתכנית הבוקר של טל ברמן ואביעד קיסוס, לפני כמה חודשים, עינת ארליך מלבנת סיטואציה המוכרת לכל הורה. חוזרים מהגן. הילד הצעיר יושב בבוסטר מאחור, האימא  (או האבא) נוהגת. השאלה הראשונה שנשאלת עם הכניסה לרכב "איך היה בגן?".  כמעט ב 100% מהמקרים התשובה שתינתן בחזרה מהמושב האחורי תהיה "בסדר" (או "כיף").  תסריט ידוע מראש.  האם הוא מספק ? האם הוא מאפשר לדעת מה עבר על הילד בגן ? האם הוא מאפשר לדבר על אירועים בגן ?  האם הוא מאפשר לנצל סיטואציות מעולמו של הילד ללמידה נוספת ?  כמובן שלא. שני הצדדים מפספסים את ההזדמנות: האימא – לשמוע מה קורה, לדבר על התמודדויות בגן, ללמד משהו חדש. הילד – לספר, לשתף ולחלוק, להבין שזה לא נורא כל כך, או דווקא לקבל משוב על התנהלותו החכמה במהלך הבוקר.

סיפור שני.  קורס אנשי מכירות שטח. שבועיים של קורס. במהלך שבוע כל חניך בקורס מצטרף לאיש מכירות ותיק בשטח. מהבוקר ועד שעות אחר הצהרים המאוחרות. בסיום כל יום למידה הוא חוזר למטה החברה (למרות פקקי התנועה בדרך) ונשאל שאלות: "מה למדת היום ?" , "מה ראית שאתה רוצה ליישם בהתנהלות העתידית שלך ורוצה ללמוד יותר  / לתרגל?" וגם – "איזה רעיון עלה לך במהלך היום ?".

סיפור שלישי. סדנת מנהלי הדרכה. קורס של שבועיים בו לומדים מנהלי הדרכה, המלווים קורסים שונים, מקצועיים וניהוליים, להעצים את הלמידה של חניכי הקורס. להיות שותפים פעילים בתהליך הלמידה, על הבמה או מאחורי הקלעים. התכנים / הכלים הנלמדים: משוב, העצמה, פיגמליון, איתגור, הקשבה, הכרות וקרבה, הצבת גבולות, דוגמא אישית ועוד.  כחלק מהלמידה אנחנו לומדים דרך "מה שקורה כאן ועכשיו" דרך התנהלות הקבוצה מול המנחה ובתוך עצמה.  בצד יושבת מנהלת ההדרכה של הקורס. בהפסקה אנחנו מדברות והיא מראה לי את שרטוטיה ומחשבותיה על הדף.

בעוד הקבוצה דנה במעגל הלמידה של KOLB (התנסות ← התבוננות ← המשגה ← יישום) היא מסתכלת מעוד זווית על הלמידה שלנו. באותה שנייה אני מבינה שהיא מייצרת עבורנו ערך עצום. ברישומים ובתובנות שלה היא מראה לנו את מסע הלמידה שעשינו. במה התמקדנו בתחילת המפגש ואילו דילמות הועלו לקראת סיומו, את המעבר מדילמות של setting ומשמעת בקורס לדילמות של העצמת (accelerating) למידה ואיתגור, מהיבטים של תפיסת תפקיד בסיסית לאחריות ומנהיגות בקורס. נראה כי התוספת הקטנה למעגל הלמידה, ה extra הנוסף של מבט-מבחוץ, של "למידה על למידה" – מייצרים ערך משמעותי ללמידה.

אם היינו מוסיפים שלב זה במודל של KOLB זה היה נראה כך:

(למיטיבי לכת, מודל ה Meta-learning של moudsley מ 1979, או Biggs מ 1985 – מדבר על הערך המוסף לתהליך שבו הלומד נעשה מודע להרגליו, לחוקים ועקרונות המנחים אותו, לדרך שבה הוא עושה למידה, ודרך מודעות זו מגביר את יכולותיו לקדם ולהפנים יכולות חדשות).

לסיכום

• לשאול את הבן הצעיר איך היה בגן – כשאנחנו יושבים ביחד זה מול זו ובאמת מנהלים שיחה.
• לשאול משתתפים בסיום יום למידה קצר או בקורס ארוך – מה למדת ? איך למדת ?
• לאפשר למנחה הנוסף בחדר ההדרכה לשקף לקבוצה – מה העליתם ? מה המשותף או השונה במה שהעליתם ? לקיים דיון על המקום שבו נעשתה הפנמה ועל המקומות שבהם היה קושי / התנגדות, ועוד.

תשומת לב, שאלה קטנה, איסוף תובנות. עוד ערך ללמידה.

*איריס טייכר היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום ב"לוטם"

עוד פרטים על איריס

Read Full Post »

פיתוח עבודת צוות בארגון – מפגש למידה נוסף

לאור הצלחת מפגש הלמידה הקודם בנושא, נקיים בלוטם מפגש למידה נוסף בנושא "פיתוחי צוותים שעובדים"

Read Full Post »

בדרך מצורך לפתרון השלם – בניית תוכנית הדרכה 2012

לוטם משתפת בידע לקראת בניית תוכניות הדרכה לשנת 2012 ומזמינה אתכם להשתתף במפגש למידה והתנסות בנושא.

Read Full Post »

מגמות משאבי אנוש 2012

נכתב על ידי עינת ליפשיץ*

לא אחדש אם אומר שאנו נמצאים במהלך מהפכה כלכלית, חברתית וטכנולוגית. בתוך כך, אנו עדים לתמורות שונות כגון התגברות כח ההמון ויכולותיו להשפיע על ממשלות, חברות ופרטים וחידושים מתמידים בטכנולוגיה והשפעותיהם. תמורות אלו מעצבות ומשנות את פני הארגונים בארץ ובעולם ומשפיעות רבות על רווחת הפרט והחברה ועל התנהלותם והצלחתם של ארגונים ועובדיהם.

התמורות מציבות אתגרים לא פשוטים בפני מובילי ארגונים, מנהלים ועובדים ומדגישות את החשיבות של שינוי דפוסי פעולה וחשיבה ואת הצורך בצורות העסקה שונות ובמנהיגות אחרת.

בחרתי להציג מספר מגמות מרכזיות (מבין רבות…), העשויות להשפיע על ארגונים, וכן מספר משמעויות ארגוניות הנגזרות ממגמות אלו.

מגמה 1 – התמורות הגיאוגרפיות

התבגרות האוכלוסייה והצטמצמות כח האדם הפעיל בישראל – הרפואה וחידושיה המבורכים מאריכה את תוחלת החיים של האוכלוסייה ומאפשרת לאנשים רבים להמשיך לעבוד באופן פעיל ואכן, בסקירת נתוני העבודה בישראל ניתן לראות גדילה ניכרת בחלקן של שתי קבוצות גיל, 45-54 ו-55-64, בשלושים השנים האחרונות. מנגד, חלקם של העובדים הצעירים מגיל 35 יורד לאורך הזמן, מ-47% בסוף שנות השבעים לכשליש מכוח העבודה היום. הצעירים בוחרים היום לטייל וללמוד באקדמיה עם שחרורם מהצבא, ולכן מצטרפים לשוק העבודה בשלב מאוחר יותר בחייהם.

שינויים בהרכב המגזרי באוכלוסייה – ניתן לראות שני שינויים משמעותיים בהרכב המגזרי בישראל. הראשון מדבר על צמיחה בשיעור השתתפותן של נשים בעבודה: מ-35% בסוף שנות השבעים ל-52% כיום, בקרב היהודים. ההשלכות של שינוי זה הן שחלק גדול יותר משוק העבודה עובד פחות שעות או על בסיס חלקי, חלק גדול יותר משוק העבודה בעל דפוס העסקה פחות יציב, חקיקה מוגברת להגנה על נשים בארגונים וגם – יותר גברים מתמודדים עם הצורך ב-WLB – Work Life Balance – שלושה מתוך ארבעה גברים היום הינם חלק מבית עם שתי קריירות.

השינוי המגזרי השני הוא עלייה משמעותית בחלקם היחסי של מגזרים שונים בחברה הישראלית (ערבים, חרדים) – ראו שקף מטה.

לנתונים שתי השלכות חשובות מבחינתם של ארגונים:

1)      מאפייני הלקוחות – נדרשת היערכות למתן מענה הולם לצרכיהן של אוכלוסיות גדלות אלו.

2)      הגדלת פוטנציאל הגיוס וההכשרה בקרב אוכלוסיות אלו לתפקידים שונים בארגונים.

מגמה 2 – בריאות כערך ליבה

בשנים האחרונות ניכרת עלייה משמעותית בשיעור החולים במחלות כרוניות (מחלות לב, סכרת והשמנה) בישראל ובעולם כולו. המשמעות היא שיש יותר אנשים חולים בארגונים… ובנוסף, עובדים רבים יותר כיום ממלאים תפקיד של Caregiver – שבמסגרתו הם מטפלים במבוגר חולה (בן/בת זוג, הורים) או ילד ולעתים בשניהם בו זמנית. מחקרים בארה"ב מראים כי טיפול 'לא פורמלי' זה גורם לאובדן של כ-20% בפרודוקטיביות עבור כל עובד שהוא Caregiver.

מגמה 3 – מורכבות ותלות הדדית

התלות בין ממשלות, חברות ושווקים והטכנולוגיה חוצת הגבולות, מייצרות בהדרגה שוק 'עולמי' – כח עבודה 'עולמי' עם תלות פנימית גבוהה ואי וודאות ניהולית שהולכת וגוברת. סביבות עבודה בהן היבטי החדשנות והשותפות מתחזקים, מחייבות ניהול כח אדם נייד והסדרי תעסוקה לא שגרתיים ובאמצעים שונים (וירטואליים, טכנולוגיים וכו'). מנהלים מודעים היום יותר מתמיד להשלכות מרחיקות הלכת של פעולותיהם והחלטותיהם. בסקר IBM שנערך לאחרונה, יותר ממחצית מהמנכ"לים מעידים כי הם אינם מרגישים מוכנים לאתגרים הטמונים בניהול סביבה כה מורכבת ולא יציבה.

מגמה 4 – שינוי מערכת היחסים עם העובדים

בשנים האחרונות אנו עדים לירידה במחויבות, בקשר ובאמון שעובדים רוחשים לארגון. הקשר עם עולם העבודה יורד לטובת הקשר עם משפחה וחברים.

יש האומרים שמדובר בעצם בשינוי בדפוס המחויבות: עובדים מחויבים נקודתית (לפרויקט ,לתקופה), אך לא לאורך שנים, כלומר העובד מעורב (ENGAGED) אך לא מחויב (COMMITED).

 

העולם השתנה ומה איתנו?

כמה נגזרות ארגוניות של המגמות –

גמישות במקום העבודה – ארגונים מתווים ומיישמים תכניות המאפשרות יתר גמישות בהעסקה: סביבות עבודה וירטואליות, העסקה פרויקטלית, שעות עבודה אלטרנטיביות ושינויים במדידה ובמערך התגמולים. בארגונים רבים בעולם עובדים נמדדים כיום יותר על מידת האפקטיביות בעבודה: הערכת תוצאות, מיומנויות וידע ופחות על מספר השעות שהעובד נמצא במקום העבודה.

ניוד בארגונים – האתגרים החדשים מחייבים ארגונים לניהול פרואקטיבי של משאבי האנוש בארגון. ארגונים מפתחים תכניות ניוד פרואקטיביות, מנהלים מתוגמלים על יכולתם לנהל תהליכי ניוד ולשחרר את עובדיהם ועוד. ניוד פנימי אף מספק פתרון טוב לאוכלוסיית הותיקים בארגון, ומקדם קריירות ארוכות טווח למיצוי יכולותיהם של עובדים לאורך חייהם בארגון (הנה פוסט קודם שעסק בנושא).

למידה ארגונית – שינויים משמעותיים מתרחשים כיום במאפייני יחידת ההדרכה, הלומד והארגון, כשאחד האתגרים הוא ליצור תרבות של למידה עצמאית. אנו עדים לשימוש רב יותר באמצעי טכנולוגיה שונים (בלוגים, רשתות חברתיות, Nano Learning, Wiki  ועוד); עלייה במעורבותם של מנהלים בקידום הלמידה (שותפות ואחריות); והעברת הלמידה לשגרת העבודה – בניית תרבות של למידה ארגונית, שיתופי ידע בין עובדים ולמידה א-פורמלית. כמו כן, ניכרת התקדמות בשותפות העובד בלמידה לשם מתן מענה הולם לצרכיו ולשאיפותיו ובפיתוח ויישום של למידה רב-דורית.

אסיים באיחולי הצלחה בתהליך בניית תכניות העבודה של מש"א לקראת 2012, תכניות אשר ייקחו בחשבון את המגמות המתהוות ואת השפעותיהן על ארגונים (והנה מידע מפוסט קודם על איך לעשות את זה בפועל).

*עינת ליפשיץ היא יועצת ארגונית בתחום ניהול משאבי אנוש ב"לוטם" 

עוד פרטים על עינת

Read Full Post »

על למידה במאה ה-21

נכתב על ידי דנה אפללו*

אז רציתי לשתף אתכם במחשבותיי, אחרי שהשתתפתי בכנס הדרכה ולמידה במאה ה-21 (המסלול האקדמי, המכללה למינהל).

על-מנת להיזכר בפרטי הכנס, נכנסתי שוב לאתר הכנס ומצאתי שם כמעט את כל המצגות אשר הוצגו בו. פעולה פשוטה זו של שיתוף הידע, מתקשרת לאחת הנקודות המרכזיות ברעיון הלמידה בעולם החדש, לפיה הידע כבר אינו נתון בידי המומחים, אלא שייך להמונים. לפיכך, לא אציג כאן סיכום או תמצות של הרעיונות שהוצגו בכנס (הרי שהידע כבר נמצא ברשותכם…), אלא אדון מעט בכמה רעיונות אשר התחברתי אליהם באופן אישי.

מי מכם שקרא את הפוסט הראשון שפרסמתי (הגיגים על טכנולוגיה ואנושות), אולי זוכר כי אז עוד הרהרתי על משמעויות שילוב הטכנולוגיה בחיינו ועל אפשרות הבחירה (שקיימת או לא קיימת) לגבי הצטרפות לעניין או לא. עכשיו אני יותר בטוחה: זה כאן, ו- If you can't beat them, join them.

עולם הלמידה היום, מציע מגוון רחב ועשיר של ערוצי למידה (החל במערכי שיעור מוכרים ומסורתיים, דרך קבוצות דיון, מאגרי מידע ומנטורינג, וכלה ברשתות חברתיות, בלוגים, ויקי, ועוד ועוד). השאלה שאני שואלת את עצמי היום היא – איך? בעולם כל כך עשיר ומגוון, איך יוצרים את התוצאה המדויקת והאפקטיבית ביותר?

רעיון מרכזי שעלה לא פעם בכנס, הינו ה- Blended Learning. כבר מזמן לא מספיק לעשות שימוש במתודת לימוד אחת או שתיים, אלא יש ליצור תמהיל של כמה שיטות לימוד, באופן התואם את סביבת הלמידה, התוכן המועבר, אוכלוסיית היעד ופרמטרים נוספים (דוגמא ל- Blended Learning). בנוסף, מומלץ לאפשר ללומד לבחור את ערוץ הלמידה הנוח לו, במועד בו נוח לו ללמוד. לא עוד קורסים מובנים, המכתיבים לוח זמנים נוקשה ו"מאלצים" את הלומד להתפנות מעיסוקיו ולקחת חלק בתהליך למידה בזמן נתון. רבים מדוברי הכנס ציינו גם את התפיסה החדשה לפיה הלומד הינו אחראי ללמידה שלו, וצריך להיות פרואקטיבי, על מנת לקדם את עצמו באמצעות למידה.

באופן אישי אני מאוד מתחברת לתפיסה זו ומאמינה שלמידה שוטפת במקביל לעבודה היא משמעותית וחשובה (אחת הסיבות שהביאו אותי להתפנות מענייניי ולהגיע לכנס). עם זאת, אני מוכרחה להעלות הסתייגות מסוימת, היות וארגונים רבים עדיין אינם בשלים לתפיסה מתקדמת שכזו. לצערי, לעתים במחלקות הדרכה קיימת תחושה כי "הפרה רוצה להניק יותר משהעגל רוצה לנוק". העובדים 'נשטפים' בעבודה השוטפת ונלחמים יום יום בזמן הקצר ובריבוי המטלות. נדרשת מידה רבה של בגרות על-מנת להרים את הראש מעומס המשימות, לקחת אחריות אישית ולהחליט כי היום אני משקיע ב"עבודת תשתית" של עצמי כעובד, גם אם זה לא יגדיל את התפוקה שלי באופן מיידי. על אחת כמה וכמה אם אני צריך לעשות זאת באופן יזום ועצמאי, ללא מנהל או גורם חיצוני אחר המחייב אותי לכך.

כמובן שלצורך הטמעת תפיסה זו בארגון, חייבת להיות מידה רבה של עידוד ודרבון מצד המנהלים וכן מתן גיבוי ממשי לעובד (לאפשר לו להקדיש זמן ללמידה בפועל, לפי החלטתו). לצערי, עדיין ישנם מקרים בהם המנהלים עצמם מכוונים למטרות וליעדים ולא מבינים את גודל החשיבות של תהליכי למידה שוטפים (אפילו בהינתן מסגרות מובנות).

ומכאן לרעיון משמעותי נוסף שעלה בכנס – "לפרמל את הבלתי פורמלי". דובר הרבה על מערכות שיתוף הידע העצמאיות של עובדים, כגון מערכות ויקי, בלוגים וכדומה. לכאורה, בעולם בו הידע נמצא אצל ההמונים, הצורך במערכת הדרכה המארגנת ומבנה את הידע, הולך ופוחת. אולם, גם כאשר מדובר בלמידה חופשית ושיתופית, עדיין ישנה משמעות רבה לארגון והבנייה של הפלטפורמות המאפשרות למידה זו.

דוגמא לכך היא למשל – Un-conference. זהו למעשה "כנס ללא כנס", בו הצד המארגן מבנה את המסגרת, מזמין את האנשים הנכונים ומאפשר להם את מרחב הלמידה. כאן מסתיימת עבודתו. האחריות לצור את הדיון ולהביא את התכנים לחדר הינה על המשתתפים עצמם (תארו לעצמכם מה גדולה עלולה להיות חרדתו של מנהל ההדרכה העומד פני משימה שכזו..). זה המקום לציין כי ישנה משמעות רבה בהחלטותיו של מנהל ההדרכה בארגון ארוע שכזה – לאיזה תכנים פלטפורמה זו מתאימה, מה מידת ההבנייה (או אי ההבנייה) המתאימה, וכמובן מי הפרסונות אשר יוכלו לתרום ולהיתרם מאירוע שכזה, אשר עדיין הינו יוצא דופן ברוב הארגונים היום (גם כאן, מתבטאת האחריות האישית של הלומד ללמידה, ולהצלחת תהליך הלמידה לו הוא שותף).

לפי התפיסה של "לפרמל את הבלתי פורמלי", על ארגונים לקחת בחשבון גם את המנגנונים הבלתי פורמליים כמו רשתות חברתיות, בלוגים ו- Un-conference, ולהבנות אותם (במידת האפשר…) כחלק מתכניות הלמידה. לאחר יישום תפסה זו, מנגנוני הלמידה הבלתי פורמליים יהפכו לפורמליים ומנוהלים יותר, וניתן רק לדמיין אלו מנגנוני למידה חדשים (עוד יותר 'בלתי פורמליים') יתפסו את מקומם בעתיד…

אפשר לדון עוד ועוד בסוגיות השונות הקשורות ללמידה בעולם החדש, שהרי אכן מדובר במהפכה שאנחנו רק בתחילתה. חלק משמעותי מהעבודה שלנו כאנשי למידה הוא ללמוד על הלמידה. שתי דרכים לעשות זאת, למשל, הן עריכת כנסים העוסקים בלמידה וכתיבה בבלוגים שממשיכים ודנים בהם…

לסיום, סרטון משעשע אך מאוד רציני במסריו, המדגים באופן ציני את הנקודה אותה העליתי בפוסט הקודם – האם קיימת או לא קיימת אפשרות בחירה לגבי שימוש בערוצים החדשים של הטכנולוגיה (הסרטון הוצג בכנס). אני מתחברת מאוד לסרטון היות והוא מתכתב יפה עם התהליך אותו אני עוברת, לגבי חיבור לטכנולוגיות העולם החדש. תיהנו:

*דנה אפללו היא יועצת ארגונית בתחום ניהול מערכות הדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על דנה

Read Full Post »