מודל SAM לפיתוח הדרכה – אבולוציה או רבולוציה?

נכתב על ידי חן וינשטיין*

מודל חדש לפיתוח הדרכה? האם אנחנו צריכים בכלל מודל חדש? מה כבר אפשר לחדש?…

גם אני שאלתי את עצמי שאלות אלו כששמעתי על מודל SAM לפיתוח הדרכה. אז… העמקתי, קראתי וחקרתי ולפניכם התשובות (ועוד כמה שאלות) שאני מצאתי.

רקע

מודל SAM פותח על ידי Michael Allen, פסיכולוג חינוכי אמריקאי בעל חברת ייעוץ ופיתוח הדרכה.  Allen הרגיש שמשהו במודל ADDIE הקלאסי ובכלל במתודולוגיות ובמודלים לפיתוח הדרכה הקיימים חסר ואינו מותאם למציאות הארגונית בימינו, המאופיינת בצורך בגמישות, זריזות, חוויות למידה משמעותיות וחדישות, מצוקת משאבים, זמן וכו'.

בספרו Leaving ADDIE for SAM הוא מציג את מודל SAM המבוסס על עקרונות הפיתוח הזמיש (Agile), כגון: לספק ללקוח מוצר בזמן יחסית קצר ולשפרו לאורך הדרך, גמישות, זריזות, חזרתיות, בקרה ולמידה מטעויות לאורך הדרך, צוותי חשיבה ועבודה רב תחומיים (SCRUM), תקשורת לא פורמאלית ועוד.

עקרונות בבסיס מודל SAM

Allen מדגיש את החשיבות שבהגדרת הפתרון ורק לאחר מכן את הדרך והתהליך המתודולוגי, אשר יאפשר לנו להשיג אותו. התפיסה היא כי תהליך פיתוח הדרכה הוא תהליך של איטרציות מאוד קטנות (שלבים שחוזרים על עצמם), המאפשרות למפתח להגיע לפתרון ולפיצוח טובים ומתאימים יותר ללקוח.

עקרונות הפיתוח עליהם מבוסס המודל:

שלושה M's מהווים את העמודים שעל בסיסם נפתח כל אינטראקציית למידה:

1. משמעותית (Meaningful)
2. זכירה (Memorable)
3. מניעה (Motivational).

על מנת להשיג את שלושת ה-M's עלינו לוודא כי בכל אינטראקציית למידה, אנחנו משלבים את 4 המאפיינים הבאים: הקשר (Context), אתגר (Challenge), לומד פעיל (Activity) ופידבק (Feedback), או בקיצור: CCAF.

 

שלבי המודל

1. רקע: בשלב זה מתבצע איסוף ועיבוד חומרים וכן הדגש הוא על הבנת הצורך, מהי ההתנהגות הרצויה מהלומדים. בשלב זה תיערך פגישת צוות ראשונית (כולל הלקוח) שבה ייערך סיעור מוחות לגבי הפתרון המתאים.
2. עיצוב ראשוני: בניית תוצר ראשוני ומהיר יחסית המדגים את הערך ללקוח, אך בהשקעת פיתוח יחסית נמוכה. בדיקת הרעיון ואיסוף תיקונים והערות בסבבי איטרציה (כ-3).
3. פיתוח: לאחר אישור התוצר והפתרון מתחיל תהליך הפיתוח, תוך שימוש ב-4 הטכניקות שהזכרנו קודם (CCAF). גם בשלב זה, נבצע איטרציות למוצרים – מוצר אלפא (ראשוני לפני לקוח), ביתא (ללקוח לטסטים), גולד (סופי). התוכן מתפתח לאורך התהליך, עד התוצר הסופי.

שאלות, תובנות ושאר ירקות…

אז מה החידוש? עד כמה המודל שונה מתהליכי הפיתוח שאנחנו מבצעים היום? האם באמת המודל הוא יותר מהיר על אף החזרתיות? האם לקוח שנדרש להיות מעורב מאוד לאורך תהליך הפיתוח וכן לתת פידבק על תוצרים לא מפותחים על הסוף, אינו צריך להיות ברמת מוכנות ובשלות מסוימת? אולי בעצם המודל מתאים לסוג מסוים וספציפי של לקוחות ושל תהליכי פיתוח למידה?

על התשובות אשאיר לכם לחשוב לבד (רמז: אין באמת תשובות נכונות)…

עם זאת, המודל מציע מספר רעיונות ועקרונות עבודה מעניינים שכדאי לחשוב היכן אנחנו יכולים לשלבם בתהליכי העבודה שלנו: שלושת ה-M's ומודל CCAF, החשיבה על הפתרון כמוביל ומניע את תהליך הפיתוח, ביצוע איטרציות במקרים מסוימים ועוד.

ברמה האישית, תהליך למידת המודל הדגיש לי את "מאחורי הקלעים" של המקצוע שלנו ואת העובדה שהמקצוע והתחום חי ונושם, מתפתח ומתחדש, מודלים באים והולכים ואינם חקוקים בסלע. גמישות היא מחויבת המציאות. לדעתי, זו חובתנו המקצועית להתעדכן, להתעניין ו… להתגמש, בכל הנוגע לסגנון והרגלי העבודה שלנו.

*חן וינשטיין היא מנהלת פרויקטי למידה ב"לוטם"

עוד פרטים על חן

Read Full Post »

לקראת שנה חדשה של למידה, או על הבנת הלומדים בכדי להשפיע

נכתב על ידי ניב קוורט*

המרחב הארגוני בו אנו נמצאים רווי באתגרים. החל באתגרים עבור מנהלים בכירים בדבר החלטות הרות גורל, דרך מנהלי ביניים אשר מתעמתים עם אתגרי היום יום וכלה בעובדי פס ייצור אשר נתקלים באתגרים תפעוליים בקרים ולילות. משותף לכולם דבר די בסיסי: כולם למדו כיצד לעשות את עבודתם! אינטואיטיבי, לא?!? אז זהו, שכן…

אבל איך זה קשור אלינו?

כאשר אנו מבינים שכל עובד הינו עובד לומד – מהמנהל הבכיר ביותר ועד עובד פס הייצור, מן ההכרח שנבין כיצד הוא עושה זאת. ולמה שנבין? בכדי שההתערבויות שלנו בעבודתו תהיינה אפקטיביות ובעלות ההשפעה הגדולה ביותר! נקודת ההנחה הבסיסית אותה יש להבין היא שמעבר לדמות המלמדת, לא משנה עד כמה היא כריזמטית וכובשת, עד כמה היא ווירטואוזית, או עד כמה היא מקפידה על דגשי ההדרכה, מצוי האדם הלומד. בין אם הוא מהנדס גאון, כלכלן בחסד או איש עסקים ממולח, מעצם היותו עובד, הוא גם לומד.

Kolb מציע לנו הצצה אל נפש הלומד: בכל נפש מצויים ארבעה אנשי למידה קטנים, טיפוסים פנימיים. ארבעת האנשים הקטנים מרכיבים יחדיו את מה שנכנה "העובד הלומד".

בואו נכיר את ארבעת טיפוסי הלמידה ונלווה אותם בדרכם לבריכת הלמידה:

• הראשון הוא "המתנסה החוויתי" – זה שצריך "ללמוד מהבטן". לומד זה, בהגעת החבורה לשפת הבריכה, ללא מחשבה שנייה קופץ מיד קפיצת ראש פנימה, כך הוא מגלה את טיבם של המים. הוא לומד מהחוויה וצריך אותה בכדי להפיק למידה איכותית.
• השני, חברו שהגיע עמו לשפת הבריכה, הוא "המתבונן והמנתח" – זה "שלומד בעיניים". הוא בשפת הבריכה יתבונן בבחור שקפץ, יראה מה קרה וילמד מהצפייה בו בצורה הטובה ביותר. עבורו הקפיצה למים טרם ההתבוננות תהיה לא יעילה.
• חברם השלישי הוא "התאורטיקן ההגיוני" – מאיפה לדעתכם הוא לומד? ניחשתם נכון, הוא זה "שלומד מהשכל". הבחור כלל לא מעוניין לקפוץ לתוך המים ולהירטב. הוא יפיק את המרב מלחקור ולקרוא אודות בריכות שכאלה.
• הרביעי והאחרון הוא "הפרקטי מעשי" – הוא "לומד בידיים". בלי להתבלבל כלל, בהגיעו לבריכה הוא יחשוב "למה לי בכלל להיכנס למים, מה זה יעזור לי?". לאחר שיבין את התשובה לשאלה זאת, אפשר יהיה לדבר איתו על כניסה למים.

למעוניינים – שאלון "בחן את עצמך" קצר על הרכב סגנון הלמידה שלך על פי Kolb.

ארבעת הטיפוסים הללו מצויים בכל אדם לומד. אך כמובן שבכל אחד הם במינונים שונים, כאשר יש לכל אחד טיפוס דומיננטי אחר או אפילו איזון מעניין של כמה טיפוסים. הטיפוס הדומיננטי משמעו שהלמידה האיכותית ביותר עבור אותו אדם צריכה להתחיל בסגנון ההולם אותו. עם זאת, ברור הרי שכאשר מדובר בקבוצה של לומדים, אי אפשר לקפוץ למים ולקרוא על בריכות באותו הזמן…

כעת סביר שהטיפוס הפרקטי מעשי שבכם שואל עכשיו: "אז מה עוזר לי מה שקראתי פה עכשיו?"…

בכדי להבטיח שתהליך ההתנסות והלמידה שאנו מנסים להעניק ללומד יהיה אפקטיבי, עלינו לוודא שאנו מגיעים לכל אחד מהאנשים הקטנים שמצויים בפנים – עלינו לאפשר התנסות, התבוננות וניתוח, תאוריה טובה ופרקטיקה מעשית. כך נבטיח למידה התנסותית איכותית אצל כל הנוכחים, למידה שנשארת!

*ניב קוורט הוא סטודנט לתואר שני בפסיכולוגיה ארגונית באוניברסיטת חיפה ומתמחה ב"לוטם"

Read Full Post »

אתיקה WHO?

נכתב על ידי נורית כהן-תל אביבי*

 

מהי אתיקה?

מהי אתיקה ארגונית?

מה הקשר בינה לבין חזון? ערכים? נהלים?

אני פוגשת שוב ושוב את השאלות האלו בייעוץ לתהליכי אתיקה בארגונים.

הפוסט שלהלן יוקדש לעשיית סדר בין מושגים אלו.

אתיקה הינה "תורת המידות, תורה המתארת את הטוב שיבחר לו האדם ואת הרע שעליו להתרחק ממנו" (מילון אבן שושן). האתיקה עונה על השאלות: מהו מעשה טוב? מהו אורח החיים הנכון? (ד"ר רות וולף).

מעבר לתרבויות ואמונות קיימים ערכי אתיקה אוניברסליים לכל אדם באשר הוא (דוגמא לכללים אלו הם חלק מציווי עשרת הדברות: לא תרצח, לא תגנוב וכו'), לצד ערכי אתיקה של קבוצות שונות (רופאים, למשל), תרבויות וכמובן – האתיקה האישית של כל אדם: האחד בהתאם לאתיקה שלו נמנע מאכילת מזונות מהחי ואילו האחר לא יקנה נעליים שיוצרו בסדנאות יזע.

בהתאמה, אתיקה ארגונית הינה "תפיסה סדורה בדבר ההתנהגות הראויה במסגרת חברה מסוימת – התנהגות ראויה של עובדים, מנהלים ובעלים" (אסא כשר). לארגונים שונים תיתכן אתיקה ארגונית שונה בהתאם לתרבות הארגונית, לתחום עיסוקו של הארגון וכו'. אם ניקח דוגמא קיצונית: האתיקה הארגונית של המאפיה הסיציליאנית שונה מהותית מהאתיקה הארגונית של ארגון הייטק.

קוד אתי ארגוני הינו מסמך שמגדיר את תפיסת האתיקה של הארגון.

רגע, אז איך זה קשור לחזון הארגוני ולערכים?

קשר הדוק – חזון, ערכים ואתיקה משלימים זה את זה.

החזון הינו תמונת העתיד של הארגון במיטבו, הוא מגדיר את הזהות הארגונית ואת משמעות העשייה – למה אנחנו כאן.

הערכים הארגוניים מגדירים את העקרונות המרכזיים שלאורם יממש הארגון את חזונו. דוגמאות לערכים ארגוניים הם אנושיות, מצוינות, שותפות. בדרך כלל ארגון ימקד עד 5 ערכים המנחים את פעילותו.

הנה מספר דוגמאות לחזון וערכים של חברות מובילות: בנק לאומי, שטראוס, google, קוקה קולה ואינטל.

הקוד האתי הארגוני נובע מתוך החזון והערכים ומתמקד ביישום שלהם, בהקשר להתנהלות מוסרית בארגון. לדוגמה, הקוד האתי יכול להכיל מימוש של ערך האנושיות בהיגד שמציין "אנו שומרים על פרטיות העובד ועל צנעת הפרט ונוצרים מידע אישי".

הנה קישור לדוגמאות לקודים אתיים ארגוניים.

ואחרונים חביבים – הנהלים. הנהלים מגדירים תהליכי עבודה מחייבים בארגון, הם אמורים לשקף יישום בחיי היומיום של החזון, הערכים והעקרונות האתיים שהוגדרו.

למה לפתח קוד אתי ארגוני? איך מגבשים ומטמיעים אותו? על כך בפוסטים הבאים.

*נורית כהן-תל אביבי היא יועצת ארגונית ב"לוטם" המתמחה בתהליכי גיבוש והטמעה של קודים אתיים ארגוניים

עוד פרטים על נורית

Read Full Post »

פשוט ללמוד מהדרך

נכתב על ידי איתי רוגטקה*

שאפו גדול לרכבת ישראל, שיצאה בתקופה האחרונה בקמפיין "כשנותנים ספייס, כולנו נהנים מהדרך", שמטרתו לחנך את ציבור הנוסעים להתנהגות נעימה יותר בתחנות ובקרונות. על שום מה התשבוחות? ראשית – על ההשקעה בשיפור חוויות הנוסעים הצורכים את שירותיה; שנית – על שלקחה על עצמה את מטלת חינוך הציבור להתנהגות נעימה במרחב הציבורי; ושלישית – על נטילת האתגר לגרום לשינוי התנהגותי מורכב ועמוק של הנוסעים באמצעות אינטראקציות קצרות טווח.

מעניין לבחון את הקמפיין מנקודת מבט הדרכתית, שהרי הוא מכוון להשגת אחת ממטרותיה המרכזיות של הלמידה הארגונית: שיפור ביצועים, ובמקרה הזה, שיפור ביצועי הנוסעים והנוסעות. נקודת הפתיחה ההדרכתית של הקמפיין לא עובדת לטובתו: הסביבה רועשת וצפופה ומשך ההדרכה קצרצר. בתנאים כאלו חשוב לשמור על מספר עקרונות לשם יצירת למידה אפקטיבית, אך האם הם נשמרו במקרה זה?

לשם בחינת שאלה זו יש להכיר ראשית את פרטי הקמפיין, שהתחלק לשני שלבים:

שלב א', בו נחשף לציבור דאודורנט SPACER בניחוחות בואש מצוי ושום טבעי, תחת המסר "צריך ספייס?? – דאודורנט SPACER, כל הספייס שבעולם".

שלב ב', בו הופיעו על גבי לוחות המודעות שבתחנות הרכבת חמש כרזות המדגישות את הקשר בין מתן ספייס (כך הניסוח במקור) לבין הנאה מהדרך (היא הנסיעה ברכבת ישראל). אחת הכרזות איזכרה את הדאודורנט משלב א' בקמפיין, ובכך יצרה את הקשר הרעיוני בין השלבים.

נבחן עתה את יישומם של שלושה עקרונות הדרכתיים בקמפיין:

1. שימוש בייצוגים ויזואליים אינטואיטיביים

הסתכלו על התמונות בכרזות שלב ב': נעלי אולסטאר, גזירי נייר, טלפון נייד, תמרור האט ותן זכות קדימה… מה למדתם מכל אלו, והאם הם התקשרו אצלכם מיידית למתן מרחב אישי?

לשימוש בייצוגים ויזואליים בהדרכה חשיבות רבה, כפי שנכתב כאן בעבר. חשיבות זו גוברת כאשר האינטראקציה של הלומד עם המסר היא קצרה, כמו במקרה הנוכחי, אך היא לא עומדת בפני עצמה: על הייצוג הויזואלי להיות מדויק, כך שיעביר באופן אינטואיטיבי את המסר אליו הוא מכוון. בקמפיין של רכבת ישראל נעשה שימוש בייצוגים ויזואליים שקרובים למסר, אך לא קולעים אליו במדויק. רמז לכך נותנים המשפטים המופיעים בצבע לבן מתחת לתמונות, אשר נדרשים להסביר את משמעות המסר הויזואלי.

2. מיקוד במסר מרכזי 

המסר המרכזי בקמפיין עסק ביצירת ספייס, וכותרתו: "כשנותנים ספייס כולנו נהנים מהדרך". אל מסר זה נלוו שלושה מסרים נוספים שהובלטו בכרזות:

א. כשיש יותר ספייס, כולנו נהנים מהדרך

ב. כשהספייס נקי, כולנו נהנים מהדרך

ג. כשהספייס שקט, כולנו נהנים מהדרך.

מסרים אלו הופיעו באופן בולט בכרזות, וכפי שציינתי מתחת להם הופיעו משפטים נוספים, שתכליתם להבהיר מהו המסר המרכזי של הכרזה.

ריבוי מסרים אלו, הן בכל כרזה בנפרד והן בין הכרזות, עשוי להיות מורכב מדי ללומד (הנוסע) בסיטואציה בה הוא נמצא (חשבו על עצמכם ממתינים לרכבת בתחנה…) ולפגוע באפקטיביות הלמידה. אמנם העברת מסרים מורכבים ורבים היא דבר אפשרי בהדרכה, אך לכך דרושים זמן ואמצעים מתאימים, שאינם ברי השגה בסביבת ההדרכה של הקמפיין. בהקשר זה ראוי לציין כי הקמפיין נמשך מזה שבועות ארוכים, מה שעשוי לפצות במעט על הבעיה שבריבוי המסרים ולהעניק ללומדים את הזמן הדרוש להפנמת המסרים.

3. למידה בסביבת העבודה

בנוסף לכרזות שנתלו על לוחות המודעות בתחנות הרכבת, נתלו בשלב ב' של הקמפיין כרזות נוספות על גבי ובתוך הקרונות עצמם:

מיקום המסר ההדרכתי בסביבת העבודה, קרי במקום בו הלומד מתבקש להתנהג באופן אליו מכוון המסר ההדרכתי, מגדיל את הסיכוי לשיפור הביצועים של הלומד. משך הזמן בין תהליך הלמידה לבין התוצר הנדרש ממנה מתקצר, וכך נוצר בין השניים קשר מיידי, שמוביל ליישום מהיר. תלייתן של הכרזות בקרונות הינה צעד נכון מבחינה הדרכתית, וסביר שתרמה להשגת מטרות הקמפיין.

 

ולנו, הנוסעים, נותר לאחל שיתנו לנו ספייס, ושפשוט נהנה מהדרך…

*איתי רוגטקה הוא מפתח למידה ב"לוטם"

עוד פרטים על איתי

Read Full Post »

75 דקות ללמידת שפה

נכתב על ידי לילך יואל*

האתגר: ארגון גדול מאוד, חווה שינויים משמעותיים, הן בסביבה העסקית החיצונית והן בתוך הארגון עצמו. שינויים אלו הביאו לתקופה ארוכה של חוסר וודאות, בקרב הנהלת הארגון, לגבי האסטרטגיה העסקית. העובדים, מצדם, חוו ערפול בנוגע לכיוונים אליהם הולך הארגון וחששו מהאופן בו השינויים ישפיעו על עבודתם.

ההנהלה הבינה כי הנחות היסוד העסקיות והתפעוליות, על פיהן פועל הארגון עשרות שנים, חייבות להשתנות ולצורך כך יש לגייס את העובדים.

הצורך: יצירת שפה אחידה בין כלל עובדי הארגון, אשר תקדם באופן מעשי תהליכים והתנהגויות ותתמוך בהנחות היסוד החדשות של הארגון.

הנחות העבודה על פיהן פעלנו:

1. גיוס העובדים למהלך צריך להיות מהיר ואחיד – העובדים נמצאו כבר זמן ארוך במצב של חששות ובלבול והיה צורך במהלך נקודתי שיחזיר להם את הביטחון.
2. יש לפתח בקרב העובדים את הצורך בשינוי – העובדים, בניגוד להנהלה, לא היו חשופים למשמעויות של השינויים בסביבה העסקית וראו רק את ההצלחה הכלכלית של הארגון בהווה. לכן, הצורך בשינוי הנחות היסוד לא היה ברור מאליו.
3. יש צורך לייצר שפה אחידה בקרב הארגון – כאמור, מדובר בארגון גדול מאוד, בו יחידות רבות אשר מתנהלות ברמות אוטונומיה וזיקה שונות מול המטה. בכל יחידה קיימות שפה ותרבות ארגונית שונות וזאת הפעם הראשונה בה נעשית פעילות אחידה ברמת כלל הארגון.
4. הזמן שהוקצה לנו לפעילות עם העובדים – שעה ורבע.

היה לנו ברור שהפעילות מול העובדים צריכה להיות קצרה, אך יחד עם זאת, היא צריכה להיות משמעותית וליצור השפעה על המנהלים והעובדים ברמה האישית והארגונית.

החלטנו שהדרך לביצוע הפרויקט המורכב הזה תהיה בפורמט של שולחנות עגולים אינטימיים, שיתבצעו במרחב גדול משותף, שיאפשרו גם קיום דיאלוג וגם נגיעה בכל עובדי הארגון בו זמנית.

כדי לייצר השפעה ארוכת טווח הבנו שאנו צריכים לחבר לתהליך את מנהלי הביניים ולכן רצינו שמנהלי הביניים, מכלל יחידות הארגון, ינחו בעצמם את השולחנות העגולים.

אז איך עשינו את זה?

הכנה, הכנה ועוד הכנה…

כדי ליצור את הנגיעה המדויקת הזאת נדרשה הרבה עבודת הכנה וגיוס של גורמים שונים בארגון לתהליך:

1. התחלנו עם מנהלות משאבי אנוש ביחידות השונות בארגון, שעברו בעצמן את הפעילות וסייעו לנו בדיוק ובהתאמות נוספות של הפעילות לעובדים השונים בארגון. "התאהבותן" של מנהלות משאבי האנוש בפעילות הביאה לכך שהן סייעו לנו מאוד בגיוס מנהלי הביניים להנחיית התהליך.
2. מנהלי הביניים עברו גם הם בעצמם את הפעילות וקיבלו עזרים פרקטיים שסייעו להם להנחות אותה.
3. על מנת לחבר את העובדים לצורך בשינוי הפיקו בארגון סרטון המסביר לעובדים את המשמעויות של השינויים בסביבה העסקית על הארגון.

ולאחר המון עבודת תיאום, שיבוץ, הפקה ואדמיניסטרציה הגענו ליום הפעילות…

להלן תרשים המסכם את תהליך ההכנה:

למרות פרק הזמן הקצר שהוקצה לפעילות עצמה, הצלחנו לבנות פעילות שאפשרה למשתתפים לעבור תהליך המתחיל ברובד הרגשי, זאת על מנת לייצר מוטיבציה לשינוי, ומסתיים ברובד הקוגניטיבי, זאת על מנת להתייחס לצעדים קונקרטיים שצריכים להתבצע ברמות הארגון השונות, כדי ליישם את השינוי.

להלן תרשים של מבנה הפעילות:

אז מה קרה בסוף? – אתם בטח שואלים…

הפעילות נחוותה על ידי העובדים והמנהלים כעוצמתית ומשמעותית, עד כדי כך שבסוף הדיון המשתתפים במרבית השולחנות נעמדו ומחאו כפיים…

העברנו דוח להנהלת הארגון המסכם את הרעיונות שעלו בכל אחד ואחד מהשולחנות.

המפתח המרכזי להצלחה היה, לתחושתנו, החיבור של מנהלי הביניים לתהליך. העובדה שהמנהלים חוו את הפעילות פעם אחת כמשתתפים ופעם אחת כמנחים רתמה אותם לתהליך באופן מלא. מנהלים רבים ניגשו אלינו וציינו כי הם מתכוונים להמשיך את הפעילות ביחידות שלהם, על מנת לוודא קידום ויישום של הרעיונות המצוינים שעלו בדיון.

כמובן שהפעילות הקצרה שתיארנו מהווה את "יריית הזינוק" לשינוי. על מנת לשמור על המוטיבציה שנוצרה בשולחנות העגולים ולתרגם אותה לעשייה מוחשית, יש צורך בפעילות המשך ברמה הכלל הארגונית והיחידתית. אנו מקוות שאכן הארגון ישכיל לעשות כן…

*לילך יואל היא יועצת ארגונית ומנהלת פרויקטי הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על לילך

Read Full Post »

"תמונה אחת שווה אלף מילים" – על חשיבות הויז'ואל בתקשורת ארגונית

נכתב על ידי יעל אלפר*

נניח והייתם צריכים להציג את נושא התקשורת הארגונית בשקף אחד, אלו מבין שני השקפים הבאים הייתם בוחרים להציג?

אני הייתי בוחרת בתמונה עם הפאזל, למרות שאינה מכילה מידע מפורט אודות תקשורת ארגונית ואינה עומדת בפני עצמה ללא הסבר. התמונה מעבירה, לדעתי, בצורה טובה יותר את תפקידה של תקשורת הפנים בארגונים, יש בה מספיק מרכיבים על-מנת להסביר מהי תקשורת ארגונית: קהלי יעד (אנשים) ותהליכי חיבור של פיסות מידע – תוכן, ובעיקר מרגישים בה את הרצון של האנשים להתחבר לתמונה הגדולה ולהתחבר לאחרים. וזה הרי ייעודה של התקשורת הארגונית – לייצר Engagement למטרה ולארגון. התמונה, במקרה זה, מאפשרת להעביר הרבה מידע, בלי לייצר עומס על קהל המאזינים.

היתרונות של הויז'ואל על פני המילה הכתובה:

• מושך את העין – הצפת המידע הפכה את כולנו קצת קהים למילה הכתובה ותשומת הלב מופנית יותר לתמונות ולסרטים שמעוררים בנו סקרנות ומושכים אותנו להמשיך ולהתעניין במה שנאמר או נכתב אודותיהן.
• הקשר לפרשנויות – התמונה מעוררת תחושות, מייצרת אווירה ובונה על-ידי כך את ההקשר עליו "תנחתנה" המילים ובהתאם להן יעובדו הפרשנויות של קהל המאזינים.
• חווייתי ומעורר הזדהות – הויז'ואל פונה קודם כל אל הרגש ורק אחר כך לחלק הקוגניטיבי, מה שעוזר לייצר הזדהות מהירה. בשקפים המוצגים למטה, ניתן לראות כי בשקף השמאלי קיים הרבה יותר מידע על נזקי השימוש בסמים מזה שמספקת לנו התמונה הימנית, ובכל זאת, קל לכולנו להזדהות עם הבחורה היפה שפרצופה ניזוק מסמים ולא לרצות שיקרה לנו אותו הדבר. חשוב להכיר בעובדה שאנשים לא מתחברים מהראש, אלא מהבטן. כלומר, הם לא מתחברים לבולטים במצגת, אלא לסיפורים, למראות, למוזיקה…

• קליט יותר – כפי שראינו בשתי התמונות הראשונות, ויז'ואל טוב מעביר את המסר מהר וללא עומס. כמומחית לתקשורת  נעזרתי לא פעם באנשי הקריאייטיב להציג מידע קוגניטיבי, מכיוון  שגרפיקה וויזואליזציה עוזרים לפשט רעיונות ולהציג בבירור מערכות קשרים בין מרכיבים שונים. בנוסף, יש מסרים שלא ניתן להעביר ללא תמונות, דוגמת חוויות, אירועים ואווירה…

לאחרונה התבקשנו להציג בסיכומי שנה את ההצלחה של סדרת פרויקטים בארגון. במקום לדבר הרבה, פתחנו את המצגת בכך שהעלינו על המסך על רקע מוסיקה את כל הפרצופים של העובדים שהיו מעורבים בפרויקטים ושאלנו: מה משותף לכולם? מיד לאחר מכן העלינו במצגת את ההישגים הרבים של הפרויקטים. אתם יכולים לחשוב על דרך אפקטיבית יותר לעורר סקרנות, לדבר על עבודת צוות ולומר תודה לכולם? הויז'ואל איפשר לנו, במקרה זה, להפגין את המסר (עבודת צוות), במקום לדבר עליו.

• הרבה מסרים בגירוי אחד – חלק מהסיבה להיות הויז'ואל קליט, הוא העובדה שהוא יכול לקפל בתוכו מסרים רבים בגירוי שהוא, לכאורה, בודד. התמונה של האישה למעלה מספרת לנו הרבה מאוד על מצבה, מעבר לנזקי העור שאנו רואים בתמונה.
• מוטבע בזיכרון – סימבול או ויז'ואל מוצלח מותירים רושם עז ועוזרים לנו לזכור את המסר בצורה טובה לאורך זמן.

כל אלו הפכו את הויז'ואל למוביל המסר בתקשורת הארגונית בשנים האחרונות.

זכרו! מצגות עמוסות מלל הן OUT, בעוד שמצגות בהן המרצה מדבר על הויז'ואל /הקליפ/הסרט שברקע הן IN.

*יעל אלפר היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום תקשורת ארגונית ב"לוטם"

עוד פרטים על יעל

Read Full Post »

מחשבות על "חוכמת ההמון" מזווית קצת אחרת, או למה כדאי לי להקים פורום עמיתים מקצועי?

נכתב על ידי ליהי שריג-גורמן*

השנה זכיתי להנחות, יחד עם נורית כהן תל-אביבי, את המחזור השני של פורום העמיתים של מפתחי הלמידה וההדרכה בישראל. הפורום נפגש, למד והחכים יחדיו והיווה פלטפורמה משמעותית ללמידה ולהתפתחות מקצועית ואישית.
המון מדברים בשנים האחרונות על חוכמת ההמון ולצד שלל ההתפתחויות והאמצעים הטכנולוגיים המתקדמים ברשת, בסופו של יום המטרה שלנו כאנשי למידה בארגונים היא לייצר פלטפורמות מוצלחות לשיתוף בידע ולפיתוח ידע חדש.
פורום עמיתים לומד הוא פלטפורמה מצוינת שכזו – היא לא יקרה (רק דורשת את זמן המשתתפים והשקעה בהכנת התכנים), זמינה ויחסית פשוטה להתנעה. ואם הקבוצה מרגישה את המשמעות ואת הלמידה המשותפת – היא גם מרימה את "הכפפה" וממשיכה לשתף ולייצר ידע בעצמה…

בשונה מחוכמת ההמון ה"קלאסית", זוהי איננה קבוצה שהיא רק וירטואלית. פורום עמיתים הוא קבוצה חיה שנפגשת הן ברשת והן פנים מול פנים. התשתית הטכנולוגית ברשת, כדוגמת LMS, עוזרת לייצר נגישות לתכנים, לתיעוד הידע ולשמירה על הרציפות בין המפגשים, אבל המפגש האנושי בין עמיתים לעבודה, הוא שמייצר את הערך. המפגש מחבר בין אנשים, מאפשר פתיחות וסיעור מוחות ומערב את היושבים בחדר. הרי מדובר באנשי מקצוע – כולנו חכמים ונבונים, לכולנו ידע רחב ומעמיק וביחד אנחנו יכולים לייצר יותר, אחר, חדש.

כשמדברים על למידה ארגונית, המון מושגים נכנסים פנימה, כאשר בד"כ עיקר המיקוד הוא באיסוף הידע הקיים, פיצוחו באופן המתאים ביותר לסיטואציה (הזמן, המקום, התרבות, התשתית הטכנולוגית והאנושית), לקהל היעד ולאופן ההעברה, אשר יצליח להכשיר, להעשיר ולייצר שינוי בהתנהגות. למידה שתייצר ערך ותוביל לשיפור ביצועים בעבודה והמשך למידה אישית לאורך זמן.
וכשחושבים על המהות של למידת עמיתים, מבחינתי זוהי אחת הדרכים הטובות ביותר לייצר למידה: הידע קיים אצל כל משתתף, הפלטפורמה ההתחלתית (בהנחה שהיא מוצלחת, כמובן. מידע נוסף בטיפים בהמשך) מייצרת את ה"פיצוח" והמפגש הבינאישי והמקצועי מייצר את הידע, הערך המוסף והשינוי.

הפורום שלנו, "פורום העמיתים של מפתחי הלמידה וההדרכה בישראל", שהיה פורום כלל ארצי וכלל עמיתים מקצועיים מחברות מובילות במשק, היווה דוגמא מצוינת ליישום עקרון זה: נושאי המפגשים להעמקה מקצועית שנבחרו ע"י הקבוצה היו רלוונטיים ומעניינים. כל אחד מחברי הקבוצה לקח חלק במפגש מסוים והעשיר את חברי הפורום מניסיונו. ביחד שיתפנו במחשבות ויצרנו תובנות חדשות. הקשרים הבינאישיים שנוצרו או התחזקו בקבוצה היוו ערך. ובכלל התשוקה למקצוע וללמידה הורגשה בחדר וסחפה את הדיונים הפורים. גם אנחנו כמובילות הפורום התאמצנו למצוא את ה"חדש" וה"אחר" ולמדנו לא מעט בתהליך.
כמי שהובילה פורומי עמיתים מקצועיים, גם פנים ארגוניים, ובכלל כאשת למידה, אני ממליצה בחום להשכיל ולייצר קבוצות עמיתים לומדות, שישתפו בידע וייצרו ידע חדש.

ואם כבר שיתוף בידע, הינה כמה טיפים להובלת פורום אפקטיבי, לומד ומוצלח:

• כמו בכל תהליך, צריך "משוגע לדבר" – מישהו שיזום, יוביל ויגיע לכל מפגש עם ניצוץ בעיניים.
• בחירת הקבוצה – כן כן, בחירה. מגוון אנושי, מוטיבציה, רצון לקחת חלק ו"תשוקה" לנושא הם רכיבים הכרחיים.
• תדירות מפגשים נכונה – בהתאם לתפקיד ולתובענות היומיום הארגונית. בפורום שלנו נפגשנו כל 6 שבועות (בערך), עם התחשבות בחגים ובתקופות העמוסות יותר בלוח השנה הארגוני.
• שמירה על קשר גם בין המפגשים – ניהול הקבוצה גם באמצעים טכנולוגיים – LMS, ויקי ופורטל משותף, בו יהיה מקום לתכנים שנלמדו, לתכנים נוספים ולקשר שבין החברים גם בין המפגשים. וכמובן "שמירה על מתח, רציפות ומומנטום" ע"י הזמנות, טיזרים וקטעי למידה בין לבין.
• בחירת התכנים ע"י בחירה משותפת – אחת ההחלטות הראשונות שמייצרות קבוצה, תחושת שייכות ומוטיבציה להמשיך ולהגיע היא בחירה משותפת של התכנים להעמקה במפגשים. הבחירה צריכה להיות מושכלת ולהתחשב, כמובן, בצרכי הלמידה של המשתתפים, במגמות וחידושים בתחום וכדומה, אך חשוב שהקבוצה היא זו שתבחר.
• מעורבות הקבוצה – למידת עמיתים מורכבת מלמידה מניסיון של היושבים בחדר. בכל מפגש מומלץ לשתף אחד או כמה מחברי הקבוצה שיציגו את הנושא מהזווית שלהם וישתפו מניסיונם / אתגריהם / התלבטויותיהם.
• קצת מתודות, קצת אחרת – בכל זאת כולנו, כשאנחנו נכנסים לקבוצה, נהיים "תלמידים". לכן מתודות מגוונות לשיתוף בידע, הפעלות, עשייה שהיא קצת אחרת ומהווה מודל או משהו שאפשר "לקחת הביתה" זה תמיד טוב.
• משהו חדש – כי בלי לחדש ולהוסיף המנדט שלנו מוטל בספק והנוכחות תידלדל לאורך זמן…
• והמון נשמה – מטרה משותפת, תשוקה למקצוע, רצון לשתף וללמוד מאחרים, שקיפות והשקעה.

וכמו שקווין קוסטנר (שמע) ואמר בסרט "שדה החלומות": If you build it, he will come…

זכרו ש"אם נבנה הם יבואו!" – תקימו את התשתית ותנו לידע לזרום בתוכה… ותראו, האנשים יבואו וביחד יפיקו משמעות וערך. בהצלחה!

*ליהי שריג-גורמן היא יועצת ארגונית, מנהלת פרויקטי הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על ליהי

Read Full Post »

הסמארטפון בשירות הלמידה – האתגר שבפיתוח

נכתב על ידי נועה כפיר-כהן*

מחשבות ותובנות בעקבות פיתוח פריטי למידה ניידת

לפני כחצי שנה הוצב בפניי אתגר לא מוכר – פיתוח פריטי למידה ניידת, כליווי לתכנית פיתוח מנהלים.

שאלתי את עצמי: האם זה דומה למשהו שפיתחתי בעבר?!?, איך עושים את זה ונשארים בחיים?

 כמו בהרבה היבטים בחיינו, הדרך הנכונה היא פשוט לקפוץ למים ולנסות לצלוח את הזרם.

היום, לאחר חצי שנה, נשארתי בחיים ואפילו אספתי בדרך מחשבות ותובנות, בהן אשמח לשתף אתכם.

תהליך פיתוח פריט ידע:

במהותו, תהליך הפיתוח של פריט למידה ניידת אינו שונה מתהליך הפיתוח של פתרון למידה קלאסי. פיתוח כלי שכזה מאפשר לנו לנצל מגוון הזדמנויות, כגון:

• למידה בכל מקום ובכל זמן
• למידה מבוססת מיקום – שילוב סביבת העבודה בתהליך הלמידה עצמו (לדוגמה: ניווט בין תחנות בסביבת העבודה)
• בקרה על תהליך הלמידה באמצעות LMS  (מערכת לניהול למידה)

וכמו בכל דבר, לצד ההזדמנויות ישנם גם אתגרים…

האתגרים המרכזיים בפיתוח למידה ניידת:

• רמת קשב נמוכה וסבירות גבוהה להסחות דעת של הלומד

אתגרים טכנולוגיים הנובעים מהשימוש במכשיר הנייד כפלטפורמת למידה:

• מגבלת מקום בשל גודל המסך
• שימוש באינטראקציות מותאמות
• מורכבות ביצירת כלי התומך בכל סוגי המכשירים ומערכות ההפעלה

אז מה עושים?

בכדי להתמודד עם כלל האתגרים, פותח בלוטם מודל עבודה חדשני, המתמקד בשני מישורים:

1. טכנולוגי: תוכנתו תבניות 5HTML  ייחודיות התומכות בתקן SCORM ומתאימות לעבודה עם כלל המכשירים ומערכות ההפעלה
2. הדרכתי: פותחה מתודולוגיה המותאמת לצרכי הלקוח ומתייחסת למאפייני הלמידה. בהתאם לכך, פריטי הלמידה כוללים:

• תוכן קצר וממוקד – עד 5 דקות במסגרת של עד 7 מסכים
• תוכן מוכר המבוצע בשטח (על פני למידה של ידע/כלים חדשים)
• שילוב סרטונים קצרים/ תמונות
• שימוש באינטראקציה פשוטה שאינה דורשת השקעת משאבים רבים מצד הלומד

לקראת סיום

נראה כי לאור המרכזיות של הסמארטפון בחיינו כיום, יש לו פוטנציאל גבוה להפוך לכלי מרכזי בשירות הלמידה!

לנו, כאנשי מקצוע בתחום הלמידה, נשאר האתגר של שינוי בדפוס החשיבה שלנו – להתאימו לפיתוח תהליך למידה אינדבידואלי, מהיר מאד, מותאם לכל מקום ולכל זמן, ממוקד ותמציתי.

אז, שיהיה בהצלחה – ואל תשכחו את הסמארטפון כשאתם יוצאים לדרך!

מעוניינם להרחיב? – מפגש למידה בנושא למידה במובייל יתקיים בלוטם ב-22/07/13

לקריאה נוספת בנושא מוזמנים להיכנס לבלוג של אליסון רוזט המארחת את מייק יונקר.

* נועה כפיר-כהן היא מפתחת הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על נועה

Read Full Post »

בין שני עולמות – פוסט בהמשכים – חלק שני ואחרון

נכתב על-ידי רותם לב*

בפוסט הקודם סיפרתי על עולם חדש שנחשפתי אליו, עולם ה- Second Life ונשארנו עם סימני שאלה רבים: מהו קצב אימוץ  ה-Second Life? האם הגיע כבר ל"מסה קריטית"? האם ה-SL רלוונטי לארגונים? אילו ארגונים כבר משתמשים ב-SL? האם יכול לסייע ללמידה בארגונים?

מחקר קצר ברשת מעלה כי ב-Second Life משתמשים כבר מספר שנים ארגונים חדשניים, שנכנסים לקטגוריות הראשונות של המאמצים על פי "מודל אימוץ הטכנולוגיה", כמו CNN שהקימה ב-SL דסק חדשות, לסוכנות רויטרס היה נציג פעיל שם, חברת ריבוק מאפשרת למשתמשים לנעול את נעליה בחינם בעולם ואף להזמין את אותם דגמים בדיוק אליהם הביתה, חברת ניסאן מאפשרת לקחת את מכוניותיה לסיבוב, ג'ון אדוארדס – מועמד בבחירות לנשיאות בארצות הברית 2008 הקים בעולם מטה פיקוד ועוד. לפי רוג'רס (2005), החדשנות מתרחשת בארגונים כאשר אנשי מפתח מעטים עם עמדות גבוהות של כוח בתוך ארגון מאמצים את הטכנולוגיה החדישה.

בחלק השני של ההרצאה, כשנחשפנו ליכולות המגוונות והרלוונטיות של Second Life לארגונים, קפצנו כולנו על עקומת "מודל אימוץ הטכנולוגיה" מ"מתעכבים" ל"מאמצים מוקדמים". בהתחלה נחשפנו ליכולות הטיפוליות של ה-SL: בצבא ארה"ב קיים טיפול בחיילים פוסט טראומתיים (PSTD) באמצעות ה-SL כאשר מתרגלים עם החיילים את הסיטואציה הטראומתית ובצעדים איטיים עוברים איתם לתגובה, לדוגמה: מעבר מהימנעות ליצירת מגע וכד', תוכלו להרחיב במאמר שפורסם בירחון הבריאות של צבא ארה"ב.

 לאחר מכן נחשפנו ליכולות הרלוונטיות לארגונים, החל מימי אוריינטציה לעובדים חדשים, דרך תכנית לשותפי מכירות בסיסקו, קורס מנהיגות ב-IBM ועד כאן אצלנו בארץ – באמדוקס משתמשים ב-SL לפגישות עבודה וירטואליות ולקואוצ'ינג.

מה שיצר את אימוץ רעיון ה-SL בקירבנו היה בעיניי הבנת היתרונות היחסיים של ה- SL מעבר לטכנולוגיות מדור קודם. ברעיון בלטו שלושה יתרונות מרכזיים:

1. סימולציות עשירות בפרטים ובתשתיות תלת-מימד המאפשרות קירבה רבה יותר למציאות
2. יכולת אפיון ושליטה גבוהה של המשתמש על היצגן האישי שלו
3. תיעוד מלא של כל המתרחש בסימולציה

שלושת היתרונות הנ"ל משמעותיים מאד ללמידה בארגונים, יוצרים "העברה" איכותית וידידותית יותר ממעבדת הלמידה לשטח היישומי בארגונים, תוך רמת הזדהות רבה יותר של המשתתף בסימולציה ומחויבות רבה יותר להפקת הלקחים ממנה. כל אלו יכולים לטייב ולייעל את תהליכי הלמידה בארגונים, תוך הגדלת סל היכולות הארגוני.

החלק שמעניין אותי במיוחד הוא הגלישה בין שני העולמות והתכתבות של ה-Second Life עם ה-Real Life; אני חושבת לדוגמה, על מערכת ניהול לקוחות (CRM) שמתעדת התנהלות עם לקוח ומזרימה אירועים שאירעו במציאות לתחקור ב-Second life בסביבת הכשרה לאנשי מכירות / שירות לקוחות שמתרחשת בו זמנית.  גלישה שכזו בין העולמות תאפשר רמת עדכון ורלוונטיות גבוהה במיוחד של ה-Second life. הגלישה הקיימת היום בין העולמות היא באמצעות משקפי virtual reality שבאמצעותם ניתן להיפגש לפגישת עבודה עם אנשים ממקומות פיזיים שונים ב-Real Life ובאמצעות המשקפיים הם רואים ומתקשרים עם יצגנים (אווטארים) של אנשים ב-Second life, בין שני עולמות הלכה למעשה!

* רותם לב היא יועצת ארגונית בתחום ניהול הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על רותם

Read Full Post »

בין שני עולמות – פוסט בהמשכים – חלק ראשון

נכתב על-ידי רותם לב*

התחושה של גישור ואיזון בין עולמות מוכרת לנו היועצים הארגוניים ואנשי המשאב האנושי בארגונים. עולם התוכן שלנו נשען על שני תחומים משלימים, שלעיתים יכולים אף להיות מנוגדים: כלכלה מחד ומדעי ההתנהגות מאידך. אנו מאומנים בלחשוב על חיבור בין שני עולמות אנשים; רוח וחומר; קריירה וחיים אישיים והרדיפה המתמדת לאיזון ביניהם ("Work Life Balance"); עיסוק בהווה בתפוקה היומיומיות ופיתוח היכולות של מחר… אולם תמיד אנו נשארים באותו עולם מוכר ובטוח עם חוקים ידועים. הפעם, במפגש למידה בלוטם, חוויתי חוויה מרתקת של גילוי עולם חדש עם חוקים אחרים… – מוזמנים להצטרף!

לכבוד חג הפסח התכנסנו, כל עובדי  לוטם, למפגש בסימן טכנולוגיה. אחת ההרצאות הבולטות במפגש הייתה על עולם ה- Second Life בעולם ההדרכה מפי אורי שפירא, מומחה לפיתוח תכנים והדרכה באמצעות מולטימדיה וטכנולוגיות.

Second Life הוא עולם וירטואלי אינטרנטי שמוצג למשתמשים בגרפיקה תלת ממדית בזמן אמת, המהווה סימולציה של המציאות האמיתית ועיקרו הוא יצירת קשר בין אנשים וצבירת הון ורכוש. העולם הוקם ב-2003 וכיום יש כ-36 מיליון משתמשים רשומים ובפועל פעילים בו כמיליון משתמשים בכל חודש ברחבי העולם. לכל משתמש יש אווטאר (יצגן בעברית) המציג אותו בעולם ה- SL ובאמצעותו יוצר המשתמש אינטראקציה עם העולם כמו גם עם יצגנים של משתמשים אחרים.

בתחילת ההרצאה נשמעו בקהל רחשים רבים: החל משאלות פרקטיות כמו – "אפשר להרוויח כסף בעולם הזה?" (התשובה אגב, כמובן שכן! הכסף נקרא "לינדן דולר" וניתן לקנותו בעלות של דולר אמריקאי ל- 250 לינדן); "אבל, איך בדיוק האנשים האלה חיים…??!" – דרך הבעת דעות מלומדות, הרי בקהל ישבו עשרות יועצים: "חיים ב- Second life  בטוח מייצרים בעיות פסיכולוגיות… ", "איך אפשר לדעת מי מסתתר מאחורי האווטאר? האם גבר או אישה?… האם זה משנה בכלל?" – ועד הבעת שיפוטיות נחרצת "זה הזוי!".

בעיקר ניסינו להבין איך הטכנולוגיה הזו יכולה להתבטא בארגונים?

התגובות היו אך טבעיות, למן חדירת הטכנולוגיה לעולם, עם המצאת המכונות לפני כ- 200 שנה, ניהל האדם יחסי אהבה-שנאה עם יצירי כפיו. מצד אחד, אנחנו אוהבים טכנולוגיה וממהרים להתמכר לערכים שהיא מביאה לחיינו, בעיקר שדרוג הפרודוקטיביות ורמת החיים שלנו. מנגד, הטכנולוגיה מעוררת חשש גדול, שכן היא לא רק מייצרת ערך חדש, אלא גם מאיימת על הערך הקיים.

דוגמה מצוינת להבעת החששות מאיום הטכנולוגיה על הסטאטוס קוו הקיים, ניתן לראות בסדרת הטלוויזיה  "Black Mirror" שעלתה לאוויר ב-2011 ומציגה את הסיכונים הקיצוניים הטומנים בחובם חיי הקדמה והטכנולוגיה, הסדרה נחשבת פורצת דרך ומהפכנית בנוף סדרות הטלוויזיה הטכנולוגיות. למשל, בפרק הראשון של העונה השנייה כאשר אישה מתאלמנת וממשיכה לנהל קשר עם בעלה באמצעות החיים הוירטואליים שניהל לפני מותו.

 

אלו ההרגלים הישנים שלנו והשמירה הנועזת על הערך הקיים המוכר והבטוח שגורמים לנו לחשוב שיש כאן משהו מקולקל, ובכל זאת כשמתמקדים בטובתנו האישית ובטח בטובת הארגונים, אימוץ הטכנולוגיה הכרחי להישרדות בסביבה הדינמית והמתפתחת של המאה העשרים ואחת.

כבר בשנות השישים של המאה הקודמת חקרו את תהליך אימוץ הטכנולוגיה. המודל הקלאסי – Technology Adoption Lifecycle – מתאר את תהליך האימוץ לאורך זמן כהתפלגות נורמאלית (Rogers; 1962). המודל מחלק את האוכלוסייה לחמש קבוצות:  "חדשנים" (האנשים הראשונים לאמץ חדשנות, מוכנים לקחת סיכונים), "מאמצים מוקדמים", "הרוב המוקדם", "הרוב המאוחר" וה"מתעכבים".

 

קצב אימוץ הטכנולוגיה מוגדר כמהירות היחסית לאמץ חדשנות. השיעור נמדד בדרך כלל לפי אורך הזמן הנדרש לאחוז מסוים מחברי מערכת חברתית לאמץ חדשנות. בתוך קצב האימוץ, יש נקודה שבה חדשנות מגיעה ל"מסה קריטית", כלומר קיימים מספיק מאמצים, כך שקצב האימוץ הופך עצמאי ויוצר עוד יותר צמיחה.

את החלק הראשון של ההרצאה סיימתי עם סימני שאלה רבים: מהו קצב אימוץ  ה-Second Life? האם הגיע כבר ל"מסה קריטית"? האם ה-SL רלוונטי לארגונים? אלו ארגונים כבר משתמשים ב-SL? האם יכול לסייע ללמידה בארגונים?

מבולבלים? גם אנחנו! אבל, גננת אהובה אמרה לי פעם שהיא מקפידה לשלוח את הילדים הביתה קצת מבולבלים עם סימני שאלה, כי כך מתאפשרת הצמיחה האמיתית.. נתראה בפוסט הבא עם כל התשובות ואולי גם עם עוד קצת סימני שאלה בחלק השני והאחרון של "בין העולמות".

* רותם לב היא יועצת ארגונית בתחום ניהול הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על רותם

Read Full Post »