אובמה – מנהיגות בעידן של LIKE

נכתב על ידי לירון ברששת-פיקר*

הבהרה: פוסט זה אינו מתיימר להיות פוליטי או לייצג דעה פוליטית כלשהי.

בשבועות האחרונים התמודד אובמה עם השאלה האם לתקוף בסוריה. בתהליך קבלת ההחלטה הוא החליט לא להחליט לבד, אלא להתייעץ עם הסנאט ולהקשיב לרעיון היצירתי בנוסח הרוסי… כלומר, לא להכריז על אי התקפה ולנסות פתרון דיפלומטי. אז מה הבעיה?

או יותר נכון – האם יש בעיה? השאלה שהעסיקה אותי בסיפור הזה היא: מה עומד למבחן? בעיניי זו יכולת המנהיגות של מי שמשפיע על כל כך הרבה אנשים.

בהתחלה הייתה נחישות – לתקוף! ואז הרהורים ולבטים וספקולציות לרוב. הפרשנים הפוליטיים כבר הספידו את יכולת ההרתעה של ארה"ב וגייסו מושגים כמו ניסיון לרדת מעץ גבוה, ואני אומרת: בואו ניתן קצת קרדיט!

בעולם שבו כמעט הכל מתנהל ברשתות החברתיות, אני חושבת שאובמה בסך הכל רוצה LIKE!
הוא רוצה מה שכל אדם רוצה בבסיסו – שיאמינו לו, שיראו את צדדיו האנושיים, הוא רוצה להיות אותנטי.

כמי שכתבה כאן בעבר על מנהיגות אותנטית (נושא שחקרתי ומעסיק אותי רבות), אני מאמינה כי לא תמיד המנהיג יודע ויותר מכך: רצוי וכדאי לכולנו שהמנהיג לא תמיד ידע!
כפי שכתב יהודה עמיחי: "מן המקום שבו אנו צודקים, לא יצמחו לעולם פרחים".
על אותו משקל, מהמקום בו אני "יודעים", לא יצמחו לעולם שינויים ופתרונות יצירתיים.

התלבטותו של אובמה מאתגרת, בעיניי, את התפיסה המסורתית לפיה "ידע הוא כוח" ומציעה חלופה בה אי הידיעה היא העוצמה האמיתית. פרדיגמה זו רלוונטית במציאות הארגונית הכה דינאמית המאפיינת את ימינו ועל אחת כמה וכמה את המציאות הפוליטית.

היכולת לשאול ולהרהר מבלי לדעת מראש את התשובה, הופכת קריטית למנהיג שכל החלטה שלו מהווה משק כנפי פרפר שמתפתח במהירות להשלכות רחבות.
כמה מסוכן כשאותו מנהל / מנהיג ממשיך לדעת את מה שהוא "יודע" ולעשות את מה ש"עובד תמיד", כאשר המפה כולה משתנה ללא הפסק.

מנקודת המבט שלי, רצונו של אובמה להשהות את החלטתו ולהתייעץ עם עמיתיו בסנאט, נבע גם מהצורך "להרגיש" באותה הזדמנות את העם האמריקאי. השהיית ההחלטה עד להתייעצות עם הסנאט אפשרה לו זאת, שכן אמצעי התקשורת, ובפרט הרשתות החברתיות, געשו ורבים גינו את רעיון התקיפה.
גם כאן מיהרו הפרשנים להגדיר את הנושא כשמיטת אחריות או העברתה לאחרים.
ואני שוב מציעה פרשנות נוספת: השימוש בחוכמת ההמון, מעבר לשימוש הפורמאלי והמוצהר בעצות המומחים מהסנאט.

חיזוק לכך ניתן למצוא בדבריו של ג'יימס סורוביצקי, שטען כי קבוצות הן חכמות מכל אחד מחבריהן, מוכשר ככל שיהיה. בתנאים המתאימים הן טובות יותר בפתרון בעיות, אימוץ חידושים, קבלת החלטות וחיזוי העתיד. וכך, התבונה הקולקטיבית היא שמעצבת תרבויות, עסקים ומדינות וגם את חיי היומיום שלנו.
אם אתם שואלים אותי, אובמה רצה להרגיש את ההמון יותר מאשר לקבל את עצת המומחים. הוא ידע שרק העם שלו, שחווה את ויאטנם, אפגניסטן ועיראק, יסייע לו בהחלטה שהתקשה לקבל.

ועכשיו – קחו את כל זה ונסו לחשוב על הארגון שלכם ועל המנהלים העומדים בראשו ושאלו את עצמכם כיצד הייתם מפרשים התלבטות או אי ידיעה מראש של אחד מהם – כגדולה או כחולשה?
אותי זה מעסיק כבר כמה שבועות…

*לירון ברששת-פיקר היא יועצת ומפתחת הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על לירון

Read Full Post »

מחשבות על "חוכמת ההמון" מזווית קצת אחרת, או למה כדאי לי להקים פורום עמיתים מקצועי?

נכתב על ידי ליהי שריג-גורמן*

השנה זכיתי להנחות, יחד עם נורית כהן תל-אביבי, את המחזור השני של פורום העמיתים של מפתחי הלמידה וההדרכה בישראל. הפורום נפגש, למד והחכים יחדיו והיווה פלטפורמה משמעותית ללמידה ולהתפתחות מקצועית ואישית.
המון מדברים בשנים האחרונות על חוכמת ההמון ולצד שלל ההתפתחויות והאמצעים הטכנולוגיים המתקדמים ברשת, בסופו של יום המטרה שלנו כאנשי למידה בארגונים היא לייצר פלטפורמות מוצלחות לשיתוף בידע ולפיתוח ידע חדש.
פורום עמיתים לומד הוא פלטפורמה מצוינת שכזו – היא לא יקרה (רק דורשת את זמן המשתתפים והשקעה בהכנת התכנים), זמינה ויחסית פשוטה להתנעה. ואם הקבוצה מרגישה את המשמעות ואת הלמידה המשותפת – היא גם מרימה את "הכפפה" וממשיכה לשתף ולייצר ידע בעצמה…

בשונה מחוכמת ההמון ה"קלאסית", זוהי איננה קבוצה שהיא רק וירטואלית. פורום עמיתים הוא קבוצה חיה שנפגשת הן ברשת והן פנים מול פנים. התשתית הטכנולוגית ברשת, כדוגמת LMS, עוזרת לייצר נגישות לתכנים, לתיעוד הידע ולשמירה על הרציפות בין המפגשים, אבל המפגש האנושי בין עמיתים לעבודה, הוא שמייצר את הערך. המפגש מחבר בין אנשים, מאפשר פתיחות וסיעור מוחות ומערב את היושבים בחדר. הרי מדובר באנשי מקצוע – כולנו חכמים ונבונים, לכולנו ידע רחב ומעמיק וביחד אנחנו יכולים לייצר יותר, אחר, חדש.

כשמדברים על למידה ארגונית, המון מושגים נכנסים פנימה, כאשר בד"כ עיקר המיקוד הוא באיסוף הידע הקיים, פיצוחו באופן המתאים ביותר לסיטואציה (הזמן, המקום, התרבות, התשתית הטכנולוגית והאנושית), לקהל היעד ולאופן ההעברה, אשר יצליח להכשיר, להעשיר ולייצר שינוי בהתנהגות. למידה שתייצר ערך ותוביל לשיפור ביצועים בעבודה והמשך למידה אישית לאורך זמן.
וכשחושבים על המהות של למידת עמיתים, מבחינתי זוהי אחת הדרכים הטובות ביותר לייצר למידה: הידע קיים אצל כל משתתף, הפלטפורמה ההתחלתית (בהנחה שהיא מוצלחת, כמובן. מידע נוסף בטיפים בהמשך) מייצרת את ה"פיצוח" והמפגש הבינאישי והמקצועי מייצר את הידע, הערך המוסף והשינוי.

הפורום שלנו, "פורום העמיתים של מפתחי הלמידה וההדרכה בישראל", שהיה פורום כלל ארצי וכלל עמיתים מקצועיים מחברות מובילות במשק, היווה דוגמא מצוינת ליישום עקרון זה: נושאי המפגשים להעמקה מקצועית שנבחרו ע"י הקבוצה היו רלוונטיים ומעניינים. כל אחד מחברי הקבוצה לקח חלק במפגש מסוים והעשיר את חברי הפורום מניסיונו. ביחד שיתפנו במחשבות ויצרנו תובנות חדשות. הקשרים הבינאישיים שנוצרו או התחזקו בקבוצה היוו ערך. ובכלל התשוקה למקצוע וללמידה הורגשה בחדר וסחפה את הדיונים הפורים. גם אנחנו כמובילות הפורום התאמצנו למצוא את ה"חדש" וה"אחר" ולמדנו לא מעט בתהליך.
כמי שהובילה פורומי עמיתים מקצועיים, גם פנים ארגוניים, ובכלל כאשת למידה, אני ממליצה בחום להשכיל ולייצר קבוצות עמיתים לומדות, שישתפו בידע וייצרו ידע חדש.

ואם כבר שיתוף בידע, הינה כמה טיפים להובלת פורום אפקטיבי, לומד ומוצלח:

• כמו בכל תהליך, צריך "משוגע לדבר" – מישהו שיזום, יוביל ויגיע לכל מפגש עם ניצוץ בעיניים.
• בחירת הקבוצה – כן כן, בחירה. מגוון אנושי, מוטיבציה, רצון לקחת חלק ו"תשוקה" לנושא הם רכיבים הכרחיים.
• תדירות מפגשים נכונה – בהתאם לתפקיד ולתובענות היומיום הארגונית. בפורום שלנו נפגשנו כל 6 שבועות (בערך), עם התחשבות בחגים ובתקופות העמוסות יותר בלוח השנה הארגוני.
• שמירה על קשר גם בין המפגשים – ניהול הקבוצה גם באמצעים טכנולוגיים – LMS, ויקי ופורטל משותף, בו יהיה מקום לתכנים שנלמדו, לתכנים נוספים ולקשר שבין החברים גם בין המפגשים. וכמובן "שמירה על מתח, רציפות ומומנטום" ע"י הזמנות, טיזרים וקטעי למידה בין לבין.
• בחירת התכנים ע"י בחירה משותפת – אחת ההחלטות הראשונות שמייצרות קבוצה, תחושת שייכות ומוטיבציה להמשיך ולהגיע היא בחירה משותפת של התכנים להעמקה במפגשים. הבחירה צריכה להיות מושכלת ולהתחשב, כמובן, בצרכי הלמידה של המשתתפים, במגמות וחידושים בתחום וכדומה, אך חשוב שהקבוצה היא זו שתבחר.
• מעורבות הקבוצה – למידת עמיתים מורכבת מלמידה מניסיון של היושבים בחדר. בכל מפגש מומלץ לשתף אחד או כמה מחברי הקבוצה שיציגו את הנושא מהזווית שלהם וישתפו מניסיונם / אתגריהם / התלבטויותיהם.
• קצת מתודות, קצת אחרת – בכל זאת כולנו, כשאנחנו נכנסים לקבוצה, נהיים "תלמידים". לכן מתודות מגוונות לשיתוף בידע, הפעלות, עשייה שהיא קצת אחרת ומהווה מודל או משהו שאפשר "לקחת הביתה" זה תמיד טוב.
• משהו חדש – כי בלי לחדש ולהוסיף המנדט שלנו מוטל בספק והנוכחות תידלדל לאורך זמן…
• והמון נשמה – מטרה משותפת, תשוקה למקצוע, רצון לשתף וללמוד מאחרים, שקיפות והשקעה.

וכמו שקווין קוסטנר (שמע) ואמר בסרט "שדה החלומות": If you build it, he will come…

זכרו ש"אם נבנה הם יבואו!" – תקימו את התשתית ותנו לידע לזרום בתוכה… ותראו, האנשים יבואו וביחד יפיקו משמעות וערך. בהצלחה!

*ליהי שריג-גורמן היא יועצת ארגונית, מנהלת פרויקטי הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על ליהי

Read Full Post »

על שמועות וחכמת ההמונים

נכתב על-ידי דנה אפללו*

בבואי לכתוב פוסט העוסק ב"חכמת ההמונים", אני מרשה לעצמי להניח כי המושג אינו זר לכם. בקצרה, הגישה הנשענת על חכמת ההמונים, טוענת כי בהינתן סוגיה כלשהיא – החל בהערכה מהו גילו של אדם זר, וכלה בניבוי מגמות בשוק המניות – דעתו של קהל רב ומגוון (או מיצוע העמדות שלו), תיתן לנו תשובה מדויקת לפחות כמו זו של מומחה לתחום הנידון, ואף מדויקת יותר.

ניתן להרחיב את הדיבור על חכמת ההמונים, המשפיעה במידה רבה על התפיסה של מהו ידע, מי מחזיק בו וכיצד ניתן להשתמש בו (ראו המלצה ליישום של חכמת ההמונים בארגונים). עם זאת, בחרתי דווקא להעלות סוגיה ספציפית יותר: השיח על חכמת ההמונים לרוב מציג דוגמאות העוסקות במציאת פתרון לסוגיות שונות, אשר רובן מתייחסות לעובדות ונתונים. ואני שואלת – מה לגבי שמועות?

האם ה"המונים" צודקים גם בהערכתם את אמינותם ואמיתותם של שמועות מזדמנות?

כר פורה ליצירתן של שמועות, הינו מצב של אי ודאות וחוסר יציבות. למשל, ניתן לראות כי כאשר ארגון ניצב בפני מציאות המעמידה בספק את יציבותו בעתיד, מיד ניצתת במסדרונות חרושת שמועות מאסיבית, המעסיקה את כלל העובדים (ועלולה במקרים קיצוניים אף להשפיע על טיב הביצועים והתפוקות). תחת אי הודאות הרבה, ומתוך נסיון 'לשלוט' בסיטואציה, העובדים מוצאים את עצמם נתלים על כל פיסת אינפורמציה (קטנה ושולית ככל שתהיה), ומנסים להסיק ממנה רמזים על המתרחש. כל פיסת מידע שכזו זוכה לעיבודים ותוספות, בהתאם להשקפתו ולידיעותיו של כל עובד.

כאשר תהליך זה מתרחש בקבוצה קטנה, השמועות עלולות לצור אפקט של "טלפון שבור" – הנתון ההתחלתי עובר עיבודים ושינויים ככל שהוא עובר מפה לאוזן, ובסופו של דבר מתקבל נתון חדש ושונה מאוד מזה הראשוני. במצב זה, הרבה פעמים נוצרים כמה רעיונות שונים או אפילו סותרים, והמידע עלול להתפזר ולהתפוגג.

עם זאת, בארגון גדול (בו ציבור העובדים מהווה "המון", לצורך העניין), הנתונים הראשוניים הם רבים יותר, וה"עיבודים" הנעשים להם, מתבססים על "חכמת ההמון" – הידע, הנתונים וההערכות של קבוצה גדולה של אנשים. כך, יש סיכוי רב יותר שהנתונים יתכנסו לכדי משהו קוהרנטי, שאינו רחוק מהמציאות. למשל, אותו פריט מידע יכול לקבל תיקופים ממקורות רבים יותר, וכך להתבסס ולהיתפס כמידע אמין יותר. תחת הלוגיקה של חכמת ההמונים, נראה כי פרטי המידע הלא מבוססים יתפוגגו ויתפזרו, ואילו אלה המקבלים תיקוף רחב יותר (הן על בסיס ידע והן על בסיס פרשנויות) – יישמעו בקול ברור יותר בקרב ההמון.

האם זה אומר שבארגונים מספיק גדולים ניתן להסתמך על השמועה הרווחת ביותר ולהניח שהיא הנכונה? כמובן שלא. יש לקחת את הדברים בזהירות, ובכל מקרה לזכור כי שמועה נשארת שמועה כל עוד לא הוצהרה או נבדקה באופן פורמלי. אולם, להערכתי האישית (ומנסיוני), העקרון הבסיסי של חכמת ההמונים עשוי להוכיח את עצמו גם כשמדובר בשמועות. אחרי הכל, אם ה"המון" יודע להעריך במדויק כמה אפונים ישנם בתוך צנצנת (תחום שלאף אחד אין מידע או ידע מוקדם עליו), כנראה שגם חיבור פיסות מידע קטנות, שונות ומגוונות הנוגעות לגוף ידע רחב של קבוצה גדולה (מה קורה בארגון) עשוי להניב ניבוי מדויק.

ובהסתכלות מעט פרקטית יותר – אפילו אם הקונספט המובא כאן היה נכון באופן ודאי, ו"חכמת ההמונים" היא אכן ערוץ אמין לאימות או הפרכת שמועות בארגון, יש לזכור כי בכל מקרה מומלץ להנהלת הארגון לצמצם במידת האפשר את תחושת אי הודאות, ותחושות קשות העלולות להתלוות אליה. גם תחת מצב עסקי לא יציב, בו אין תשובות מוחלטות וודאיות לתקשר, מומלץ להנהלה לוודא באופן אקטיבי כי נשמר ערוץ תקשורת ישיר ופתוח עם העובדים. מוטב להקפיד לדבר על הדברים, גם אם המסר הברור היחיד שיש כרגע הוא שאין עדיין מסר ברור. נראה כי פתיחות שכזו, בליווי אמפתיה ו"החזקה" של תחושות הבלבול של העובדים, תגביר את תחושת האמון שלהם בהנהלה ובארגון (ותרחיק אותם מהמחשבה כי "בהנהלה יודעים מה קורה ולא מספרים לנו"). התנהלות שקופה, אותנטית ואמפטית יכולה לסייע לכלל הארגון לצלוח ביתר קלות את התקופה הקשה, ואולי למנוע במעט את ההזדקקות ל"חכמת ההמונים" לפיצוח שמועות…

* דנה אפללו היא יועצת ב"לוטם" בתחום ניהול הדרכה ולמידה

עוד פרטים על דנה

 

 

 

 

Read Full Post »

איך למדתי המון מחוכמת ההמון – בהכנה לכנס ההדרכה וגם בתוכו

נכתב על-ידי נורית כהן-תל אביבי*

החוויה שלי מכנס ההדרכה התחילה כחודשיים לפני הכנס – הצטרפתי לצוות שהוביל מושב בנושא התפקיד המשתנה של מפתח הלמידה. בניגוד לחוויות קודמות שלי מכנסים בהם השתתפתי כהרצאה בתוך מושב, כאן – החוויה היתה אחרת: על צוות המושב היה לבנות ביחד מושב מעניין, משמעותי ומחדש. הצוות הובל על ידי ינאי זגורי  וכלל את ד"ר דן קליין, קובי רוזנברג ורינתיה ברוכים-לוין. וכך מצאתי את עצמי מתכנסת שוב ושוב עם חבורה לא טריוויאלית של עמיתים למקצוע, שחלקם מתחרים וחלקם לקוחות. בתהליך של היכרות ושיח, נוצר מושב שאליו כל אחד הוסיף את התבלין הייחודי שלו, כש'הקדרה' הסופית היא  יותר מסך חלקיה.
ואיך היה ברגע האמת? חוויה של למידה משותפת ומשתפת (כיאה לרוח התקופה המושב כלל גם שיתוף של הקהל – ראו המסקנות בתמונה המצב..)

והסיכום שלי – חוויה של למידה והתעשרות אישית ומקצועית.

ואם מעניין אתכם אם התפקיד משתנה (או לא..) – על כך בהזדמנות אחרת..

* נורית כהן-תל אביבי היא יועצת ארגונית ב"לוטם", מנהלת Lotem Pro 

עוד פרטים על נורית

Read Full Post »