כמה מחשבות על תרבות ארגונית וניווט בלומדה

נכתב על ידי מיה פנקס*

החלטתם לפתח לומדה לאנשי המכירות בארגון, הלומדה תתמקד במוצר חדש אשר יושק בקרוב.
רגע לפני שתסתערו על האתגר, תפצחו את מבנה הלומדה, תעצבו את התבנית ותשרטטו את האינטראקציות, הרשו לי לשתף אתכם באחת ההחלטות המרכזיות שחשוב להתייחס אליה כבר בתחילת הדרך: אופן הניווט בלומדה.

מהם השיקולים שיש לקחת בחשבון בבחירת סוג הניווט? וכיצד משתקפת ממנו תפיסת ההדרכה בארגון?

בניווט הכוונה לאופן בו ניתן לנוע בין יחידות התוכן השונות של הלומדה. ציר אפשרויות הניווט נע בין ניווט גמיש המאפשר ללומד בחירה מלאה לבין ניווט קשיח, בו הלומדה מכתיבה ומארגנת את הלמידה. בין שני הקצוות ניתן למצוא מגוון ואריאציות המשלבות ניווט קשיח בין יחידות לימוד עם ניווט חופשי בתוך כל יחידה, או כל ואריאציית ביניים אחרת.

השיקולים לבחירת צורת הניווט בלומדה

אצל רובנו קיימת התנגשות בין הרצון "לחייב" את הלומד ללמוד הכול, לבין תפיסה הגורסת שהלומד אחראי ללמידה של עצמו, ולכן יכול (וצריך) לבחור את התוכן ואת הרצף. בחירת סוג ניווט אחד על פני אחר מציפה למעשה שאלות מהותיות בנוגע למטרת הלומדה ולתפקידה של הלמידה בארגון.
בבחירת סוג הניווט המתאים ללומדה, אתייחס לשני שיקולים עיקריים: שיקולים הדרכתיים ושיקולים ארגוניים.

שיקולים הדרכתיים:

• מי הוא קהל היעד?
  עבור לומדים ותיקים או עובדים בעלי פניות מצומצמת ללמידה, כגון: אנשי מכירות או עובדים בכירים, נעדיף לפתח לומדה בעלת ניווט חופשי, בו הלומד בוחר את הנושא שמעניין אותו ללמוד, לדוגמא: איש מכירות יכול לבחור להתעדכן במאפייני המוצר החדש או במבנה התמחור החדש, רגע לפני פגישת מכירה עם לקוח.
• מהי מורכבות התוכן?
  תוכן מורכב, המצריך אינטגרציה והבנה מוקדמת של בסיס ידע, מחייב הבנייה ליניארית יותר של יחידות התוכן וזאת על מנת להגיע לרמת ההבנה והאינטגרציה המצופה.

שיקולים ארגוניים:

• תרבות הלמידה בארגון –
  עד כמה הארגון מוכן "לאבד" שליטה על היקף התוכן והידע שיילמד – אחת האפשרויות להתגבר על כך היא באמצעות ניווט קשיח המאפשר שליטה מלאה על היקף התוכן והידע הנלמד. אבל האם ישנם מנגנונים באמצעותם ניתן לאפשר גמישות ובמקביל לייצר שליטה בתוכן ובידע?
  אחד המנגנונים הללו הינו מבחן מקדים, אשר מאבחן את רמת הידע של הלומד. בהתאם לתוצאות הלומד במבחן הוא מחויב ללמוד את הנושאים בהם זיהינו פערי ידע (ניווט קשיח) ויכול לבחור (גמיש) להעמיק את ידיעותיו בנושאים אחרים.
• האם הלמידה הינה העשרה מקצועית ואישית? או שמא הכרח בעולם דינאמי?
  כאשר מדובר בהעשרה, כל מה שילמד הוא וולונטרי, אבל מה עושים כשיש ידע קריטי אותו חייבים ללמוד?
  בסוגיה זו אנו צריכים לשאול את עצמנו עד כמה הלומדים שלנו ידעו לזהות איזה מידע חשוב/רלוונטי להם?
  אם החלטנו על גישת הניווט החופשי, עלינו לסמן ללומדים מהן המלצות הלימוד ולייצר קישור ליחידות לימוד משיקות בדרך של הצעה וגירוי להעמיק את ידיעותיהם בנושא משיק/משלים, לדוגמא באמצעות: שאלת 'הידעת?', סיפור מקרה קצר והפניית הלומד ליחידת תוכן הספציפית ללימוד.

על-כן, בחירת צורת הניווט בלומדה איננה רק בחירה טכנית, אלא משקפת הנחות סמויות אודות תרבות הלמידה ותפקידה בארגון, לצד שיקולים הדרכתיים.

לעוד טכנולוגיות למידה מבית לוטם

*מיה פנקס היא מנהלת פרויקטי למידה והדרכה בחטיבת הלמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על מיה

Read Full Post »

הרהורים על קירקפטריק… או איך נהניתי לענות על שאלה בבחינה

נכתב על ידי לירון ברששת-פיקר*

לא מזמן הייתה לי בחינה במסגרת הסמסטר האחרון ללימודי תואר שני בהתנהגות ארגונית.
אחד הנושאים בבחינה היה למידה בארגונים. למרות שבחינות הן דבר מתיש ולרוב גוררות עמן את חובת השכחה דקה מיד לאחר שמגישים אותן (אפרופו אפקטיביות של למידה…), הייתה שאלה בבחינה שפשוט נהניתי להשיב עליה כאשת למידה.
השאלה עסקה בבחינת האפקטיביות ובמודל של קירקפטריק – המודל המוכר בעל 4 השלבים, שלאחר מכן הוסיף לו פיליפס את השלב החמישי (למרות שיש שיגידו שהשלב של פיליפס הוא מודל בפני עצמו).

המרצה יכל לשאול בפשטות ובאופן לקוני משהו בסגנון של: "פרט את עיקרי המודל ואת חשיבותו ללמידה ארגונית" ואז הייתי מסתפקת בפירוט מרכיבי המודל – למי שלא זוכר – להלן תזכורת:

המרצה שלי, לעומת זאת (שגם הוא מעולם הלמידה), גרם לנו לחשוב ושאל:
מהו לדעתך השלב החשוב ביותר במודל של קירקפטריק?
אין דבר יותר מאתגר מאשר שאלות שאין עליהן "תשובת בית ספר".
תמיד הסתכלתי על המודל כמדורג ולכן התשובה המיידית היא להגיד שהתוספת של פיליפס – ROI  – היא כמובן החשובה ביותר (טיפוסי לבת דור ה-Y, אשר נמצאת בחיפוש מתמיד אחרי השורה התחתונה…).
האומנם? הסתכלתי שוב על השלבים ושאלתי את עצמי: בכמה תהליכי למידה שפיתחת כללת גם הערכת אפקטיביות כחלק אינהרנטי מהתהליך?
עניתי לעצמי (עם יד על הלב) שמעט מאוד.
מדוע? הרי אין לי ספק שזה חשוב. החלטתי שהשלב שבו אני עוצרת בדרך כלל, ולא רק אני, הוא יהיה השלב החשוב ביותר בעיניי, כמובן אחרי שאענה לעצמי למה דווקא בו אני עוצרת.
מאחר והבחינה נסרקה – להלן תשובתי האותנטית היישר ממנה:
"השלב החשוב ביותר, בעיניי, הוא השלב השלישי – יישום, משום שזהו השלב שבו בדר"כ מפסיקים לבדוק את האפקטיביות של רוב התהליכים.
השלב הראשון הוא ברמת החוויה ושביעות הרצון, ולרוב נבדק ע"י אותו משוב ידוע שזוכה לציונים גבוהים בשל "אפקט ירח הדבש" המאפיין אותו. בשלב זה, אם כך, ניתן לצפות רק להצהרה כי חייהם של המשתתפים השתנו בעקבות ההדרכה ושממחר הם יעשו דברים אחרת (למעשה, הדבר היחיד שניתן לצפות מהלומדים בסיום יום הדרכה הוא רק הצהרה).
השלב השני – למידה, כבר לוקח אותנו צעד קדימה ובודק מהו הידע שנרכש. לרוב בודקים זאת ע"י בחינה (וגם כאן הבדיקה נעשית בדר"כ זמן קצר לאחר סיום ההדרכה).
אם גם המשוב וגם הבחינה זוכים לציונים גבוהים, כולם יוצאים מרוצים וכאן ברוב המקרים ייפסק התהליך.
אך דווקא אותו מעבר מהשלב השני לשלב השלישי – הפיכת הידע הנרכש לידע יישומי ותרגומו להתנהגות, מתפספס בבחינת האפקטיביות. אחת הסיבות לכך היא ששלב זה שייך לטווח הסיזיפי, המוכר לכולנו כטווח הארוך.
והלא בזה טמון הערך המוסף שהופך הדרכה במובנה הפשוט ללמידה! שכן מעצם הגדרתה למידה היא "שינוי קבוע בהתנהגות כתוצאה מניסיון".
על השלב הזה בדיוק דיבר פיטר סנג'י עוד ב-1997 כשתיאר את הארגון הלומד (ואולי זו גם הסיבה שעדיין לא כל הארגונים השלימו את המעבר מארגון מדריך לארגון לומד).
רק אחרי ששלב זה יתקיים נוכל לדבר על מודלים מתקדמים יותר עם נוסחאות ובדיקת רווח וסיפוק השורה התחתונה, שבהחלט חשובה, אך חשובה גם הדרך ומה השגנו. יתרה מכך, זו חובתנו כאנשי למידה להקפיד לא לעזוב בשלב השלישי.
זה מה שהופך אותנו מעוד מחלקה בארגון לשותף אסטרטגי!".

אז איך אתם הייתם עונים על השאלה, אם זו הייתה הבחינה שלכם?

לירון ברששת-פיקר היא מפתחת למידה והדרכה בחטיבת הלמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על לירון

Read Full Post »

מה בין 'סרוגים', דבר תורה ותרבות למידה ארגונית?

נכתב על ידי נורית כהן-תל אביבי* 

צפייה בסדרה 'סרוגים' לצד שיחה עם מנהלת (חילונית למהדרין) שסיפרה לי כי היא נוהגת לשלב 'דבר תורה' בפגישות הצוות השבועיות שלה, העלו בי הרהורים לגבי תרבות למידה ארגונית – יצירתה ושימורה לאורך זמן. הבנתי שממש קרוב, כאן מתחת לאף, נמצא 'ארגון' עם תרבות למידה נפלאה המוטמעת לאורך זמן – הדת היהודית. היהדות נותנת מקום וחשיבות רבה לתהליכי לימוד:

• בשגרות למידה שנתיות סביב נושאי ליבה ארגוניים – קריאת התורה לאורך השנה, קריאה ומנהגים ספציפיים בחגי ישראל (כבר כתבו לפניי על סדר פסח כמערך הדרכה לא רע בכלל…).
• במתן מקום רב לתהליכי לימוד אישים וקבוצתיים: בישיבות, בבתי מדרש ובחברותות
  (כפי שאנו יודעים – לפעמים ניתן יותר מדי מקום ללמידה, על חשבון חיי המעשה, וזה, כמו בארגון, מצב לא רצוי ולא מאוזן: על הלמידה לתמוך בחיי המעשה ולהעשיר אותם, אך אין הכוונה כי תבטל את חיי המעשה/העשייה הארגונית…).
• בתהליכי למידה המוטמעים בחיי היומיום. על אחד מתהליכי למידה אלו ארחיב כאן ואקשר אותו לתרבות הלמידה בארגונים: מנהג 'דבר תורה'.

מהו מנהג 'דבר תורה'?
דבר תורה הינו פרק לימוד הניתן במסגרת התכנסות (בערבי חג, ארוחות שבת, ארועים משפחתיים וכדומה). ייחודו של דבר התורה בכך שמביא אל ארועי היומיום תכנים שברוח, מתוך עולם הדעת שאופף את הדת היהודית – חז"ל, מדרשים, אגדה וכו'. לעתים דברי התורה רלבנטיים למטרת ההתכנסות (דבר תורה אודות זוגיות בחתונה) ולעתים כלליים. דבר התורה יכול להיות ארוך – מעל שעה, או קצר מאוד – כמה דקות. כל אחד מהמשתתפים יכול ליזום ולומר דבר תורה (וכבר שמעתי על משפחה שמרוב שלכולם יש דברי תורה הסדר הולך ומתארך … ).

אמירת דבר התורה מדגישה את החשיבות שנותנת היהדות לנושא הלימוד והשיתוף בלימוד. במסכת אבות נאמר בעניין זה: "שניים שיושבין ואין ביניהן דברי תורה, הרי זה מושב לצים, שנאמר: 'ובמושב לצים, לא ישב'; אבל שניים שיושבין ויש ביניהם דברי תורה, שכינה ביניהם" (משנה ב').

בואו נראה 'איך זה עובד' (מתוך 'סרוגים' עונה 3 פרק 1. דבר תורה בדקות 17:21-17:58) –

מה בין 'דבר תורה' לתרבות למידה ארגונית?

מנהג 'דבר התורה' – שילוב פרקי למידה כגון תיאוריות, מודלים, מחקרים אחרונים, ניתוחי ארוע וכו' ביומיום הארגוני, משקף מספר עקרונות שאימוצם יכול לתרום לתרבות הלמידה הארגונית שלנו:

• הלמידה העצמית כחלק בלתי נפרד מהציפיות מהעובד – מכל אחד מצופה ללמוד, להתפתח, להחשף לחידושים. דבר תורה יכולים ומוזמנים להביא משתתפים שונים מקטן ועד גדול.    
• שיתוף בלמידה – החוכמה היא לא רק להחשף וללמוד אלא גם לשתף, להעביר הלאה.
• למידה משולבת בשגרות היומיום – פרקי למידה קצרים מתוך הקשר הידע הרחב ולאו דווקא המעשי היומיומי, מהווים חלק אינהרנטי משגרות שונות: ישיבות צוות, כינוסים שונים ('הרמת כוסית'), ישיבות מקצועיות ועוד.
• הוקרת הלמידה – המלמד זוכה להערכה, מקום, הארגון מוקיר את זה שתרם לידע המשותף.

אני מה יוצא לי מזה (שאל סמנכ"ל המכירות הציני)?

למנהג יכול להיות ערך עסקי רב בהקשר של ניהול הידע הארגוני. 'דברי תורה' יכולים להתמקד בהיבטים שונים של חיי הארגון, למשל:

• חדשנות בתחומי הליבה של הארגון
• היבטים ספציפיים שהארגון מדגיש באותה תקופה ('שיפור שרות')
• סוגיות ניהוליות וארגוניות רלבנטיות

ובכך לשמור את תחומי דעת אלו חיים ומשולבים ביומיום הארגוני.

ולסיכום – מה איתך?
היכן בשגרות שלך ניתן לשלב 'דברי תורה'? בשגרות של הארגון שלך? מהן הסוגיות שבהן תרצה ש'דברי התורה' יעסקו בזמן הקרוב?

*נורית כהן-תל אביבי היא יועצת ארגונית ומנהלת מחלקת הכשרה למקצועות ההדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על נורית

Read Full Post »