בעידן בו דור ה-Y מהווה כמעט שליש מכוח העבודה, אם תאפשרו לקולות העובדים להישמע על במות בתוך הארגון הם יימנעו מפטפוט יתר מחוץ לכותלי החברה ברשת הכלל עולמית.
מרבית העובדים כיום "מחוברים" כמעט 24 שעות לרשתות חברתיות דרך מחשבים או באמצעות הטלפונים החכמים ומרגישים צורך עז להשמיע את קולם ולנסות להשפיע באמצעות דיאלוג חברתי. זה רק עניין של זמן עד שלא תהיה לארגונים ברירה והם יאלצו ללמוד לנהל שיח כלל ארגוני אותנטי במרחב הדיגיטלי של החברה ולדאוג שהקולות המרובים הללו יהפכו למקהלה שמפיקה הרמוניה נעימה ולא צורמת.
אם לא השתכנעתם בנימוק האין ברירה, אז החדשות הטובות הן שלחברות יש גם מה להרוויח מהשקעה בניהול השיח הארגוני במרחב הדיגיטלי. אלו שני המסרים המרכזיים שעולים מהחברות שנבחרו להציג את פעילותן בתחום הרשתות החברתיות בכנס REGAN בו השתתפתי, שנערך לאחרונה בשיקגו.
בין הערכים המוספים שחברות יכולות להפיק מההתעסקות בדיאלוג דיגיטלי:
פתיחת מרחב לדיאלוג מייצרת את התחושה שההנהלה נותנת אמון בעובדים שלה שינהלו שיח רציני.
בנייה של קהילה פנים ארגונית עם קשרים מחזקת את המעורבות ודרכה את החיבור של העובדים לחברה.
"לתת להם על מה לדבר" – מתן מידע לעובדים גורם לעובדים לעזור במיצוב המותג של החברה כמעסיק וכספק במסגרת פעילותם ברשתות החברתיות החיצוניות.
קשר בלתי אמצעי של חברי ההנהלה עם העובדים – "ההנהלה הבינה שהיא לא יכולה להגיע למעל 1000 סניפים וזה הערוץ שבו היא יכולה להרגיש את השטח ולהיות בקשר עם אחרון העובדים".
זה היה נראה ברור מאליו – אני ארשם לכנס מקצועי, אגיע לכנס, אבחר לי הרצאות, אלמד ואתחבר. פשוט, לא?
אז זהו – שלא.
כשאתה מגיע למרכז הכנסים, אתה מבין מהר מאד שעל מנת להצליח ללמוד משהו אתה חייב להתמקד הרבה יותר ממה שחשבת. המקום עצום בגודלו, נותן אין סוף אפשרויות למידה (בכל שעה נתונה מתקיימות לפחות 25 הרצאות במקביל), מאפשר NETWORKING קבוצתי ואישי, חושף אותך למאות ספרים בחזית החדשנות המקצועית ועוד ועוד. אפשר להגיד שמדובר ב'מפלצת' של אפשרויות.
אז מה עושים ב-ASTD כדי למקד את הלמידה?
מקימים פורום בלינקדאין למשתתפים בכנס בפעם הראשונה. בפורום, שהוקם מספר שבועות לפני הכנס, שיתפו משתתפים מנוסים בחוויותיהם מהכנס וסיפקו המלצות. בנוסף, ניתנה האפשרות להתחבר למנטורים מתחומים שונים כדי להיפגש בכנס – למקד את הלמידה ולייצר רישות.
מפגש אוריינטציה בפתיחת הכנס. כל המשתתפים שמגיעים בפעם הראשונה לכנס הוזמנו למפגש אוריינטציה. המפגש הכיל מספר חלקים, שחלקם טריוויאליים (הסבר על מטרות הכנס והתוכנית הכללית שלו) וחלקם פחות טריוויאליים, כמו למשל – הזמנה להגדיר לעצמנו שאלות ממוקדות שנרצה לענות עליהן במהלך הכנס, טיפים מצוות הניהול של הכנס ללמידה אפקטיבית, הסבר על החומרים העומדים לרשותך בכנס ועוד. המפגש, אגב, היה שזור בחידות לקהל ובפרסים, מה שלהפתעתי עורר אפילו את הבכירים ביותר והעייפים ביותר לשתף פעולה (מדובר בלמעלה מ-2500 משתתפים, אשר הגיעו בטיסות מרחבי העולם ורובם בתהליכי הירדמות מתקדמים….).
בניית אפליקציה לכנס. האפליקציה, החינמית, מאפשרת לך לנהל את לו"ז ההרצאות שבחרת, להתעדכן בשינויים, מסמנת לך את מפת ההגעה לכל הרצאה, מאפשרת לך לתת משוב ONLINE לכל הרצאה ובעיקר – מאפשרת לך להוריד את מצגת ההרצאה ולכתוב לעצמך הערות על המצגת במהלך ההרצאה, והכל מהנייד האישי. מדהים.
אז, תארו לכם שבקורס פיתוח המנהלים הבא שלכם בארגון:
תקימו פורום ייעודי למשתתפי הקורס, כחודש לפני הקורס. פורום אשר יאפשר למשתתפים להיחשף באופן ראשוני לתכנים, להכיר את שאר המשתתפים, להכיר משתתפי עבר בקורס מהסוג הזה ולהתחבר למנטורים מתוך ומחוץ לארגון.
תקיימו מפגש אוריינטציה לקורס, אשר יכלול לא רק הצגה של מטרות, מסגרת הקורס ומהלך קצר של תיאום ציפיות, אלא גם הכוונה של המשתתפים להגדרת מטרות אישיות ללמידה, ניהול זמן אפקטיבי במהלך הקורס, שיתוף בניסיון של משתתפי עבר בקורס, חשיפה ראשונית לחומרי הקורס העומדים לרשותם ועוד.
תיבנה אפליקציה ייעודית אשר תאפשר למשתתף לראות את הסילבוס המפורט של הלמידה, להוריד את המצגות ולכתוב עליהן הערות וגם לענות על משוב ממוקד על כל הרצאה/סדנא.
*נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום משאבי אנוש ב"לוטם"
23 ספטמבר 2011, חדשות ערוץ 2: מדענים ממאיץ החלקיקים הגדול CERN שבז'נבה הודיעו על אחת מהתגליות המהפכניות ביותר מאז הוכרזה תורת היחסות של אלברט איינשטיין לפני למעלה ממאה שנים: נמצא חלקיק הנע מהר יותר ממהירות האור.
23 פברואר 2012, "אופס! לא באמת הפרכנו עובדה מדעית בת יותר מ-100 שנים".
Science Insider, "חמישה חודשים אחרי שחוללו סערה בעולם הפיזיקה, כעת טוען גורם ממאיץ החלקיקים בצרן שבשוויץ כי ממצאי הניסוי היו שגויים. חיווט לקוי גרם לטעות בחישוב. החלקיק ששוגר נע בדיוק במהירות האור".
וכאן, מסביבנו, העובדות, התיאוריות ומה שאנחנו יודעים (או חושבים שיודעים) מתעצבים ומתעדכנים כל 100 ימים? שעות?
ערב פסח 2012. החלטות שקיבלנו בחודש ספטמבר 2011 לגבי התחדשות אתר האינטרנט של לוטם, מוצאות עצמן מול צרכים משתנים, חלופות חדשות, עובדות שדורשות תיקוף מחודש…
אצל איינשטיין, התיאוריה – יחסית. אצלנו, תיאורטית ומעשית, באופן יחסי ומוחלט – זה עובד: הקונספט של "אתר תוכן חדש באינטרנט" התגבש לכדי מעשה. המוצרים מובנים ומקבלים צורה. הפרויקטים מתהווים, מתרבים ומתקדמים, צוות אנשי מקצוע (איש איש בתחומו) מובילים את היצירה לכדי מוצר שלם.
הרהורים בהתחדשות והתרעננות בעת הזו מפנים עצמם לפרקטיקה ועשייה. בדיקה של הגדרת לחצני הרענון באינטרנט "Refresh Button" מניבה את דף הויקיפדיה "This page has been deleted", כנראה שהתחדשו.
חידוש תכנים ואופן הצגתם – לכאורה, אין בהם כל חדש, אך למעשה – אותן פעולות ממש מקבלות משמעות אחרת כשמבוצעות כחלק מהעולם המרושת טכנולוגית וחברתית והמשתנה תדיר בפתחו של אביב 2012:
רלוונטיות וישימות התכנים והמוצרים כך שיהיו מתאימים לעכשיו וגם למחר
תוכן נגיש ללקוחות – בכמות, בזמן ובמקום המתאימים
שקיפות מקסימאלית במתן ושיתוף המידע
שימוש בשפה ברורה, בגובה העיניים
הבנה שהיבטי המיתוג והעיצוב – הם חלק מהשפה, כזאת המעבירה את המסר בצורה אחידה ועקבית.
רגע לפני השקת האתר החדש, מתבוננים לאחור, במיטב הכלים שעומדים לרשותנו ב 2012 (מהגדרת המטרות, תכניות העבודה, הפלטפורמה הטכנולוגית ועד גאנט הביצוע ומדדי ההצלחה שנקבעו) ומוודאים שהתוצר תואם את הצורך של היום, שה "Refresh" מושך על גבו גם את המיתוג, המותג, הלוגו, כללי העיצוב, עוד ועוד משתנים שעשויים להיתפס כמורכבים, רב ממדיים, מסובכים… ולמעשה, מהווים חלק מהשלם.
עושים כל מאמץ כדי להבטיח שאנחנו מדברים את השפה – חדה, מדויקת ועדיין בגובה העיניים, מספקים את "הסחורה"– יישומית, מחוברת ומביאה את הערך המוסף הנכון לכל אלו שנחשפים לאתר.
מקווה שהרבה אנשי מקצוע כמו גם הרבה שאלות ימצאו את התשובות באתר החדשwww.lotem.co.il.
תקופה זו מאופיינת בשינויים מתמידים וניצבת בסימן מגמות חדשות, דוגמת המחאה החברתית, מרכזיותן של הרשתות החברתיות, העלייה באחוז המועסקים מדור ה-Y וההאצה הטכנולוגית. כל זאת בנוסף לשינוי המתמשך בתפקיד משאבי אנוש הנתפס כיום כשותף אסטרטגי ועסקי, אשר מצופה ממנו להביא ערך כלכלי לארגון.
במהלך חודשים נובמבר-דצמבר 2011, נערך סקר מש"א השנתי שמטרתו לזהות את התמורות הללו בתחום. על הסקר השיבו 62 מנהלי מש"א, ומיעוטם מנהלים, ממגוון מגזרים במשק הישראלי. הסקר בחן את תחומי הפעילות הנוכחיים והעתידיים של משאבי אנוש, והתמקד בנושא של משאבי אנוש בשינוי. להלן ממצאים בולטים שעלו מהסקר:
1. משאבי אנוש כשותף אסטרטגי:
הסקר מראה על מגמה מתמשכת שקיבלה ביטוי גם בסקר של 2010, לגבי תפיסת תפקיד מש"א כשותף אסטרטגי ועסקי בארגון. מההשוואה לסקר 2010 אף עולה כי הציפייה ממשאבי אנוש בהוספת ערך כלכלי לארגון חלחלה מרמת המנהלים וההנהלה לעבר אנשי מש"א.
חמשת הכישורים החשובים ביותר למנהלי מש"א בכירים בישראל בהשוואה לבנצ'מרק גלובלי:
הכישור החשוב ביותר עבור מנהלי מש"א בכירים הוא הבנה אסטרטגית.
בהשוואהלבנצ'מרקגלובלי, בישראל מיוחסת חשיבות רבה במיוחדלהבנההעסקית והארגוניתשלמנהלימשאביאנושבכירים. המידה בה מנהלי משאבי אנוש בישראל נדרשים להבנה עסקית דומה, ואף גבוהה, מזו הנדרשת בשווקים מתפתחים וזאת בהשוואה לצפון אמריקה.
בניגוד לסקר 2010, ב-2011 אנשי מש"אתופסים את עצמם לא רק כמושפעים מסדר היום העסקי, אלא כמשפיעים עליו ותורמים לו. בעוד שב-2010 הערכות המנכ"לים את הציפייה ממש"א בהוספת ערך כלכלי לארגון היו גבוהות משמעותית מהערכות אנשי מש"א, ב-2011 פער זה הצטמצם לחלוטין.
2. משאבי אנוש בשינוי נוכח מגמות עדכניות:
הסקר התמקד בהשפעתם של שלושה גורמים מרכזיים על מש"א – ניהול דור ה-Y, המדיה החברתית והמחאה החברתית. במידה מסוימת, שלושת הגורמים הללו קשורים זה בזה, והם מציעים גישה חברתית של מש"א Social HR .Social HR מהווה גישה ושיטת עבודה במערך שלם של כלים ואסטרטגיות מש"א. גישה זו מתבססת על מאפיינים של שימוש נרחב ברשתות חברתיות, נגישות ושקיפות מידע, מבנה מרושת ולא היררכי ואפיון אינדיבידואלי של הפרט בארגון.
המשיבים לסקר העריכו באופן נמוך את המידה בה מתקיימות בארגונם פרקטיקות לניהול דור ה-Y. בעוד שהארגונים מאפשרים ניוד פנימי ועבודה צוותית ללא היררכיה נוקשה, הם מאפשרים במידה מועטה תקשורת במדיה חברתית, מדידה על פי תפוקה, שקיפות מידע וגמישות בעבודה.
על אף שחשיבות המדיה החברתית בצרכי גיוס ברורה למנהלי מש"א בישראל, המודעות לתרומתה לצרכי תקשורת פנים-ארגונית פחותה. כפי שניתן לראות בגרף הבא:
מהם האתגרים המרכזיים עבור מש"א בעידן המדיה החברתית? (אחוזי בחירה בכל אחד מהאתגרים)
לסיכום, הממצאים מעידים על כך שבישראל מש"א נתפס כשותף אסטרטגי ועסקי, וזאת בדומה למגמות גלובליות בתחום. אולם, מידת ההיערכות של מש"א בישראל למגמות עדכניות, דוגמת המחאה החברתית, ניהול דור ה-Y והשימוש במדיה חברתית, היא פחותה. המסקנה העולה מזאת היא כי על אנשי משאבי אנוש להתאים עצמם לשינויים האמורים ולנקוט בגישה של Social HR.
אני מתבוננת בפוסטים שמפורסמים כאן בבלוג, כולם מקצועיים, מעניינים ורלוונטיים, ושואלת את עצמי – כל אחד מהם קיבל X צפיות ואולי אפילו Y תגובות, אך כמה מהם באמת נקראו באופן יסודי ומעמיק? מספר התגובות תמיד קטן בהרבה ממספר הצפיות (אם בכלל קיימות תגובות), מה שמעורר שאלה לגבי מידת ההעמקה והביקורתיות שבקריאת הפוסטים.
תופעה זו כמובן אינה ייחודית לבלוג זה, ואף לא לבלוגים בכלל. כפי שכתוב נהדר בכתבה דיגיטמבלים, העולם החדש מציע לנו אינספור פריטי מידע מאינספור מקורות, כך שסגנון העבודה שלנו עובר מהעמקה ויסודיות, המאפשרת חשיבה ביקורתית, ל'רפרוף' ומעבר מהיר ממקור תוכן אחד לאחר. הוספת הכתבה כקישור לפוסט הנוכחי, היא דוגמא נהדרת לכך – אין ודאות כי הקורא יתמיד בקריאת הפוסט, והציפיה ממני כמי שכותבת במסגרת המדיה הזאת, היא לספק לו מקורות תוכן נוספים.
כתיבה ברשת
מכאן, אנחנו מבינים שכתיבה ברשת צריכה להיות קצרה, ממוקדת ועשירה בלינקים ובבולטים (Bullets). כל זאת, על-מנת ללכוד את עינו של הקורא ולשמור על רמת עניין גבוהה בכל רגע. למעשה, הכתיבה צריכה להיות אפילו 'מכירתית', על-מנת לבלוט מעל עשרות אלפי המסרים האחרים המוצעים לקורא בכל רגע נתון (אתם עדיין כאן?(-: ).
האמנם רק ברשת?
מה בין כתיבה ברשת לבין התנהלות בעולם הארגוני בכלל? לכאורה נעשתה כאן הבחנה בין כתיבה ברשת (במקרה הזה בבלוג) לבין שאר ערוצי התקשורת. אך למעשה, אם נבחן את העברת המסרים בעולם הארגוני, נראה כי התמונה אינה שונה בהרבה:
מייל עמוס, שאינו ממוקד ומתומצת, לא תמיד יזכה לקריאה מלאה או לתגובה. הציפייה היא להעברת מסר חדה וממוקדת, כאשר מידה של העמקה עלולה להיחוות כפירוט יתר, העלול אף לגרום לאיבוד עניין.
מנהל המוזמן לישיבה, בה הוקצתה לו חצי שעה להצגת נושאיו, לא פעם 'יקוצץ' לעשרים או אפילו לעשר דקות, ותצופה ממנו הצגה לא פחות מלאה, מדויקת ומרשימה.
כמעט בכל אירוע בו נכחתי לאחרונה (החל מימי עיון, דרך ישיבות עבודה וכלה בטקסים פורמליים), המציגים לרוב פותחים את דבריהם במילים 'זמננו קצר ולכן לא אאריך בדברים' (מה שעלול לגרום לתחושה של איבוד המשמעות – האם לא עדיף לעשות פחות, באופן מעמיק יותר?).
אמנם לא תמיד יש לנו את אפשרות הבחירה, אך כל זה משאיר אותי (שוב) עם ההבנה כי בסופו של דבר, האחריות היא עלינו. העולם סביבנו רועש ורוגש, וככל הנראה ימשיך להמטיר עלינו אינפורמציה בכמות הגדולה בהרבה ממה שאנחנו מסוגלים להכיל, ובמקביל ימשיך לצפות מאיתנו לתפקוד אופטימלי. עלינו להחליט איפה אנחנו משתפים פעולה עם האינטנסיביות ותחושת הבהילות האופפת את הסביבה בה אנו עובדים, ובאיזה מקרים אנחנו מתעקשים לעצור, לקרוא עד הסוף ומרשים לעצמנו אף לחשוב ולהגיב.
תגובות?
…ובשילוב רוח הפוסט עם רוח החג – הנה סרטון משעשע המעביר את סיפור יצאת מצרים בכשתי דקות – ככה זה כשעושים את זה בשימוש הטכנולוגיות של היום… (מומלץ לצפות פעמיים)
*דנה אפללו היא יועצת ארגונית בתחום ניהול מערכות הדרכה ב"לוטם"
על-מנת להיזכר בפרטי הכנס, נכנסתי שוב לאתר הכנס ומצאתי שם כמעט את כל המצגות אשר הוצגו בו. פעולה פשוטה זו של שיתוף הידע, מתקשרת לאחת הנקודות המרכזיות ברעיון הלמידה בעולם החדש, לפיה הידע כבר אינו נתון בידי המומחים, אלא שייך להמונים. לפיכך, לא אציג כאן סיכום או תמצות של הרעיונות שהוצגו בכנס (הרי שהידע כבר נמצא ברשותכם…), אלא אדון מעט בכמה רעיונות אשר התחברתי אליהם באופן אישי.
מי מכם שקרא את הפוסט הראשון שפרסמתי (הגיגים על טכנולוגיה ואנושות), אולי זוכר כי אז עוד הרהרתי על משמעויות שילוב הטכנולוגיה בחיינו ועל אפשרות הבחירה (שקיימת או לא קיימת) לגבי הצטרפות לעניין או לא. עכשיו אני יותר בטוחה: זה כאן, ו- If you can't beat them, join them.
עולם הלמידה היום, מציע מגוון רחב ועשיר של ערוצי למידה (החל במערכי שיעור מוכרים ומסורתיים, דרך קבוצות דיון, מאגרי מידע ומנטורינג, וכלה ברשתות חברתיות, בלוגים, ויקי, ועוד ועוד). השאלה שאני שואלת את עצמי היום היא – איך? בעולם כל כך עשיר ומגוון, איך יוצרים את התוצאה המדויקת והאפקטיבית ביותר?
רעיון מרכזי שעלה לא פעם בכנס, הינו ה- Blended Learning. כבר מזמן לא מספיק לעשות שימוש במתודת לימוד אחת או שתיים, אלא יש ליצור תמהיל של כמה שיטות לימוד, באופן התואם את סביבת הלמידה, התוכן המועבר, אוכלוסיית היעד ופרמטרים נוספים (דוגמא ל- Blended Learning). בנוסף, מומלץ לאפשר ללומד לבחור את ערוץ הלמידה הנוח לו, במועד בו נוח לו ללמוד. לא עוד קורסים מובנים, המכתיבים לוח זמנים נוקשה ו"מאלצים" את הלומד להתפנות מעיסוקיו ולקחת חלק בתהליך למידה בזמן נתון. רבים מדוברי הכנס ציינו גם את התפיסה החדשה לפיה הלומד הינו אחראי ללמידה שלו, וצריך להיות פרואקטיבי, על מנת לקדם את עצמו באמצעות למידה.
באופן אישי אני מאוד מתחברת לתפיסה זו ומאמינה שלמידה שוטפת במקביל לעבודה היא משמעותית וחשובה (אחת הסיבות שהביאו אותי להתפנות מענייניי ולהגיע לכנס). עם זאת, אני מוכרחה להעלות הסתייגות מסוימת, היות וארגונים רבים עדיין אינם בשלים לתפיסה מתקדמת שכזו. לצערי, לעתים במחלקות הדרכה קיימת תחושה כי "הפרה רוצה להניק יותר משהעגל רוצה לנוק". העובדים 'נשטפים' בעבודה השוטפת ונלחמים יום יום בזמן הקצר ובריבוי המטלות. נדרשת מידה רבה של בגרות על-מנת להרים את הראש מעומס המשימות, לקחת אחריות אישית ולהחליט כי היום אני משקיע ב"עבודת תשתית" של עצמי כעובד, גם אם זה לא יגדיל את התפוקה שלי באופן מיידי. על אחת כמה וכמה אם אני צריך לעשות זאת באופן יזום ועצמאי, ללא מנהל או גורם חיצוני אחר המחייב אותי לכך.
כמובן שלצורך הטמעת תפיסה זו בארגון, חייבת להיות מידה רבה של עידוד ודרבון מצד המנהלים וכן מתן גיבוי ממשי לעובד (לאפשר לו להקדיש זמן ללמידה בפועל, לפי החלטתו). לצערי, עדיין ישנם מקרים בהם המנהלים עצמם מכוונים למטרות וליעדים ולא מבינים את גודל החשיבות של תהליכי למידה שוטפים (אפילו בהינתן מסגרות מובנות).
ומכאן לרעיון משמעותי נוסף שעלה בכנס – "לפרמל את הבלתי פורמלי". דובר הרבה על מערכות שיתוף הידע העצמאיות של עובדים, כגון מערכות ויקי, בלוגים וכדומה. לכאורה, בעולם בו הידע נמצא אצל ההמונים, הצורך במערכת הדרכה המארגנת ומבנה את הידע, הולך ופוחת. אולם, גם כאשר מדובר בלמידה חופשית ושיתופית, עדיין ישנה משמעות רבה לארגון והבנייה של הפלטפורמות המאפשרות למידה זו.
דוגמא לכך היא למשל – Un-conference. זהו למעשה "כנס ללא כנס", בו הצד המארגן מבנה את המסגרת, מזמין את האנשים הנכונים ומאפשר להם את מרחב הלמידה. כאן מסתיימת עבודתו. האחריות לצור את הדיון ולהביא את התכנים לחדר הינה על המשתתפים עצמם (תארו לעצמכם מה גדולה עלולה להיות חרדתו של מנהל ההדרכה העומד פני משימה שכזו..). זה המקום לציין כי ישנה משמעות רבה בהחלטותיו של מנהל ההדרכה בארגון ארוע שכזה – לאיזה תכנים פלטפורמה זו מתאימה, מה מידת ההבנייה (או אי ההבנייה) המתאימה, וכמובן מי הפרסונות אשר יוכלו לתרום ולהיתרם מאירוע שכזה, אשר עדיין הינו יוצא דופן ברוב הארגונים היום (גם כאן, מתבטאת האחריות האישית של הלומד ללמידה, ולהצלחת תהליך הלמידה לו הוא שותף).
לפי התפיסה של "לפרמל את הבלתי פורמלי", על ארגונים לקחת בחשבון גם את המנגנונים הבלתי פורמליים כמו רשתות חברתיות, בלוגים ו- Un-conference, ולהבנות אותם (במידת האפשר…) כחלק מתכניות הלמידה. לאחר יישום תפסה זו, מנגנוני הלמידה הבלתי פורמליים יהפכו לפורמליים ומנוהלים יותר, וניתן רק לדמיין אלו מנגנוני למידה חדשים (עוד יותר 'בלתי פורמליים') יתפסו את מקומם בעתיד…
אפשר לדון עוד ועוד בסוגיות השונות הקשורות ללמידה בעולם החדש, שהרי אכן מדובר במהפכה שאנחנו רק בתחילתה. חלק משמעותי מהעבודה שלנו כאנשי למידה הוא ללמוד על הלמידה. שתי דרכים לעשות זאת, למשל, הן עריכת כנסים העוסקים בלמידה וכתיבה בבלוגים שממשיכים ודנים בהם…
לסיום, סרטון משעשע אך מאוד רציני במסריו, המדגים באופן ציני את הנקודה אותה העליתי בפוסט הקודם – האם קיימת או לא קיימת אפשרות בחירה לגבי שימוש בערוצים החדשים של הטכנולוגיה (הסרטון הוצג בכנס). אני מתחברת מאוד לסרטון היות והוא מתכתב יפה עם התהליך אותו אני עוברת, לגבי חיבור לטכנולוגיות העולם החדש. תיהנו:
*דנה אפללו היא יועצת ארגונית בתחום ניהול מערכות הדרכה ב"לוטם"
למיטב הבנתי, מקורם של בלוגים אינטרנטיים הוא בכתיבת 'יומנים אישיים' מעומק לבו של הכותב, בכתיבה חופשית אל מיליוני הקוראים הפוטנציאליים.. ברשותכם, אני בוחרת להתחבר לאספקט האישי, יותר מאשר לאקדמי.
אני יושבת כאן מול הדף הלבן (הממוחשב, כמובן), וממלאה אותי תחושה מוזרה. אני? כותבת פוסט, בבלוג? אינני קרובה באופן מיוחד לעולם הטכנולוגיה, ואני אף מוצאת את עצמי חדשות לבקרים מהרהרת עם עצמי ודנה עם ידידיי על השפעותיו מרחיקות הלכת על חיינו.
ובכל זאת – הנה אני כאן.. אולי ההמחשה הטובה ביותר לכך כי אי אפשר להתעלם מהמהפיכה האדירה המתקיימת סביבנו, ומשאירה אותנו עם ה'בחירה' בין ההצטרפות אליה לבין ההישארות מאחור. מי מכם המתעדכן בבלוג של לוטם, כבר בטח קרא את ה-live blogging מתוך החלק הראשון של מרתון הלמידה שלנו, אשר עסק בתחום זה בדיוק, וכנראה הוא זה שהניע אותי להתיישב ולכתוב. אם בזכות החשיפה האדירה לפנים הרבות של הטכנולוגיה בעולם הארגוני, ואם בעקבות הדיונים המעניינים אודות המשמעויות שלה.
השפעותיו של העולם המודרני ניכרות בכל מקום סביבנו. בהתבוננות בשני אנשים ההולכים יחד ברחוב, ועסוקים בשיחה אינטנסיבית – לא אחד עם השני, אלא איש איש בשיחה נפרדת בטלפון הסלולרי; ברכיבה על אופניים ברחובות תל אביב, בה קשה לתפוס את תשומת לבם של הולכי הרגל, ולא די בצלצול פעמון (היסטרי לעיתים..) על מנת 'להעיר' אותם מכתיבת ה sms, או מהעיסוק באייפוד. אפילו באחד השיעורים בתואר ראשון, אי שם בשנת 2003, זכור לי מתרגל שרצה לצייר סמיילי על גבי הלוח, וחייך לעצמו כאשר צייר אותו כך : ) ולא כך 🙂
זה כמה שנים בהן אני מסתובבת לתומי בעולם, מנותקת לחלוטין ואף מתנגדת במפורש לתופעה אדירת המימדים הנקראת "פייסבוק". אני אמנם מבינה באופן רציונלי את היתרונות הענייניים של הרשת החברתית, אשר מאפשרת שמירה על קשר עם מעגלים חברתיים רחוקים, וכן יצירת קשרים חדשים אשר לא בהכרח היו נוצרים אחרת. עם זאת, קשה לי לתפוס כיצד בעולם טרוף זה, בו אנו מבלים שעות עבודה רבות כל כך מול המחשב (כמעט ללא תלות במקצוע בו בחרנו), אנו בוחרים באופן אקטיבי, לכלול בתוך הקופסא הבלתי אנושית הזו, גם את יחסינו החברתיים.
באשר לעולם הארגוני, אשר רובו ככולו מכוון לחסכון בזמן ולייעול תהליכי העבודה, אין ספק כי כלים טכנולוגיים שונים משרתים נאמנה את מטרות אלה. אתייחס לשתי דוגמאות מעולם ההדרכה: נציגי שרות, הנמצאים בדרכם למשמרת, יכולים לקבל את התדריך היומי ישירות למכשיר הסלולרי, ולהגיע לעבודה מעודכנים ומוכנים מראש. והנה, הפלא ופלא, חסכנו לארגון כרבע שעה של עבודה! הדרכות בנושאים שונים, יכולות להיערך באמצעות לומדה אינטרנטית, בה כל עובד יושב בזמנו החופשי – מקבל את החומר, ואף נבחן עליו ומעדכן במערכת "completed". שוב, הטכנולוגיה 'עושה עבורנו' את העבודה – אין צורך במרצה, בתיאום כיתת הדרכה ומועד נוח לכל המשתתפים, או במעקב פרטני אחר נוכחות. אם כך, בשני המקרים, חסכנו זמן יקר. אך מה לגבי המחיר? המשמעות הבולטת ביותר בעיניי היא כי בשני המקרים, צמצמנו בכמה לחיצות עכבר את כמות האינטרקציה הבינאישית בין גורמים שונים בארגון. מנענו מאותם נציגי שירות זמן בו היו יכולים לתקשר ביניהם, להכיר זה את זה טוב יותר וללמוד זה מזה (בל נשכח כי רבע שעה בכל בוקר, כפול מספר הבקרים, מצטבר לפרק זמן משמעותי..). הלומדה האינטרנטית אמנם חסכה לנו את זמנו היקר של המרצה, אך גם מנעה מהמשתתפים את האפשרות הפשוטה לשאול שאלות תוך כדי ההרצאה, או להתעניין וללמוד משאלותיהם של אחרים.
"נבואת הזעם" שלי בעניין זה צופה עולם ארגוני (ואולי אפילו כלל-חברתי..), בו התקשורת הפרונטלית המתקיימת באופן ממשי ולא וירטואלי, הולכת ומתמוססת. לכן, מה רב היה הזעזוע שלי לשמוע את אחד מיועצי לוטם מספר על פעילות outdoor (כזו ה'מכריחה' את האנשים לקום מעמדות המחשב שלהם, להיפגש זה עם זה פרונטלית ו- {ישמרנו האל} לתקשר ביניהם ישירות), ומציין כי ניתן היה לראות שהחבר'ה שקועים כה עמוק בתקשורת מיילית ווירטואלית, עד כי ניכר שכבר אינם מורגלים בתקשורת פשוטה וישירה.
ואני שואלת את עצמי – האם באמת קיימת בידינו הבחירה לעלות או שלא לעלות על עגלת הטכנולוגיה? אני חושבת על מהפכות טכנולוגיות קודמות לאורך ההסטוריה, ומבינה כי משמעותה של 'אי הצטרפות' או התנגדות, הינה הישארות מאחור. כיצד היה משתלב בחברה אדם אשר סירב לקבל את המצאת הטלפון? או (בדוגמא עדכנית יותר) כמה קל לנו לא להבין, או אפילו לכעוס על מי ש'מעיז' שלא להחזיק בטלפון סלולרי, או אפילו בחשבון פייסבוק?
אני מניחה שזו תהיה החלטה אישית של כל אחד מאיתנו – היכן להתמקם על הציר שבין העולם החדש והישן. על מנת שלא לשאת על כתפיי באופן מתמיד את השאלה המטרידה אודות הכיוון אליו מתפתחת האנושות, ולשמור על שלוותי מבלי לכנס ישיבה בהולה של נציגי העולם המודרני ולהחליט מה עושים עם החיה הזאת – אסיים במסקנה כי עלינו להתאים את עצמנו אל העולם המתחדש, אך בד בבד להשכיל ולשמר את אוצרות העולם הישן. כמו לשבת, לדבר, ולהסתכל אחד לשני בעיניים בזמן שמרימים 'לחיים'… 🙂
*דנה אפללו היא יועצת ארגונית בתחום ניהול הדרכה ומערכות למידה
בלוגים, wikis, רשתות חברתיות… ארגונים רבים עסוקים בשאלה האם וכיצד לשלב טכנולוגיות WEB2.0 בארגון, למטרות למידה ובכלל. מלבד טכנולוגיה מתאימה ושילוב נכון בתהליכי הלמידה, התשובה לשאלה דורשת התייחסות גם לתרבות הלמידה בארגון.
כשחושבים על שילוב כלי WEB2.0 בארגון צריך לקחת בחשבון את המתחים המובנים בין מאפייני השימוש היום-יומי בכלים אלה, לבין המאפיינים המקובלים (ברוב הארגונים) של מערכות ההדרכה-למידה. ישנם מתחים שונים, נזכיר ארבעה:
המטרה: ביצועים מול הפצת מידע מערכות הדרכה בארגונים הן מערכות מוכוונות ביצועים, המיועדות להקנות לעובד את הידע, המיומנויות והתפיסות הדרושות לו לצורך ביצוע תפקידו. לעומת זאת, האינטרנט מיועד להפצה של מידע. כל מידע. עם קשר, בלי קשר או לפעמים בניגוד לידע, למיומנויות ולתפיסות הרצויות. אז מה עושים כשמקורות המידע מתנגשים?
התוכן: תשתיות ידע משותפות מול זנב ארוך באינטרנט כאמור אפשר למצוא כל תוכן. כל עובד יכול לבחור במה למקד את תשומת הלב שלו ולכמה זמן, גם אם זה אתר אזוטרי בקצה של זנב התחום המקצועי. מהצד השני, בארגונים רבים מערכות ההדרכה ממוקדות, מטבע הדברים, בתוכן המקצועי של הארגון הרלוונטי לרוב העובדים. ופעילויות הדרכה ניתנות לפי מסלולי פיתוח מקצועי מוגדרים בהתאם ליעדי הארגון. אם כך, לאילו תכנים מאפשרים חשיפה, לבחירת העובד או לבחירת הארגון?
מקור הידע: מומחים מול ידע ההמון מערכות הדרכה בארגונים נסמכות על תורה מוסמכת, על ידע של מומחי התוכן ומנהלים. אלו כותבים נהלים ובונים חומרי הדרכה והאחריות לאיכות החומרים ולמהימנותם ברורה. המצב שונה כאשר משתמשים בכלי WEB2.0 המאפשרים שיתוף. כל אחד כותב, מוסיף לשני, והידע שלך טוב כמו הידע שלי. כולם יחד מייצרים גוף ידע אחד, אבל מי מבטיח שמה שכתוב שם נכון? שהידע שנאסף מהשטח תואם לתורה?מי בעצם אחראי?
המוטיבציה לשיתוף בידע: חיצונית מול פנימית חברות ברשתות חברתיות כמו Facebook היא דבר שגרתי לרבים. הם מתחזקים פרופיל ברשת החברתית באופן וולנטרי ומשתפים בידע מתוך מוטיבציה פנימית. שימוש בכלי שיתוף ללמידה הוא כלי בעל עוצמה גדולה. אבל, כיצד מביאים את הלומדים לשתף בידע כאשר השיתוף הוא חובה כחלק מתהליך למידה? כיצד מבטיחים, כשפותחים כלי שיתופי, שהלומדים אכן ישתתפו?
בינתיים בנושא זה, כמו בהרבה נושאים הקשורים להטמעת WEB2.0 בארגונים, ישנן הרבה מאד שאלות אך מעט מאד תשובות ו- Best Practice. אנחנו, בלוטם, נתכנס ביום חמישי (12.8) לכנס למידה שיעסוק בארגונים בעולם ה- WEB2.0, ונתמודד עם שאלות כגון אלו. במהלך היום נספר על הכנס ועל התובנות ב- Live Blogging, בואו לקרוא ולהתעדכן.
*ענבר רודן היא יועצת פיתוח הדרכה ומנהלת פרויקטים בתחום פיתוח הדרכה ב"לוטם"
לוטם | ייעוץ ארגוני, אסטרטגיה ארגונית 