מודל SAM לפיתוח הדרכה – אבולוציה או רבולוציה?

נכתב על ידי חן וינשטיין*

מודל חדש לפיתוח הדרכה? האם אנחנו צריכים בכלל מודל חדש? מה כבר אפשר לחדש?…

גם אני שאלתי את עצמי שאלות אלו כששמעתי על מודל SAM לפיתוח הדרכה. אז… העמקתי, קראתי וחקרתי ולפניכם התשובות (ועוד כמה שאלות) שאני מצאתי.

רקע

מודל SAM פותח על ידי Michael Allen, פסיכולוג חינוכי אמריקאי בעל חברת ייעוץ ופיתוח הדרכה.  Allen הרגיש שמשהו במודל ADDIE הקלאסי ובכלל במתודולוגיות ובמודלים לפיתוח הדרכה הקיימים חסר ואינו מותאם למציאות הארגונית בימינו, המאופיינת בצורך בגמישות, זריזות, חוויות למידה משמעותיות וחדישות, מצוקת משאבים, זמן וכו'.

בספרו Leaving ADDIE for SAM הוא מציג את מודל SAM המבוסס על עקרונות הפיתוח הזמיש (Agile), כגון: לספק ללקוח מוצר בזמן יחסית קצר ולשפרו לאורך הדרך, גמישות, זריזות, חזרתיות, בקרה ולמידה מטעויות לאורך הדרך, צוותי חשיבה ועבודה רב תחומיים (SCRUM), תקשורת לא פורמאלית ועוד.

עקרונות בבסיס מודל SAM

Allen מדגיש את החשיבות שבהגדרת הפתרון ורק לאחר מכן את הדרך והתהליך המתודולוגי, אשר יאפשר לנו להשיג אותו. התפיסה היא כי תהליך פיתוח הדרכה הוא תהליך של איטרציות מאוד קטנות (שלבים שחוזרים על עצמם), המאפשרות למפתח להגיע לפתרון ולפיצוח טובים ומתאימים יותר ללקוח.

עקרונות הפיתוח עליהם מבוסס המודל:

שלושה M's מהווים את העמודים שעל בסיסם נפתח כל אינטראקציית למידה:

1. משמעותית (Meaningful)
2. זכירה (Memorable)
3. מניעה (Motivational).

על מנת להשיג את שלושת ה-M's עלינו לוודא כי בכל אינטראקציית למידה, אנחנו משלבים את 4 המאפיינים הבאים: הקשר (Context), אתגר (Challenge), לומד פעיל (Activity) ופידבק (Feedback), או בקיצור: CCAF.

 

שלבי המודל

1. רקע: בשלב זה מתבצע איסוף ועיבוד חומרים וכן הדגש הוא על הבנת הצורך, מהי ההתנהגות הרצויה מהלומדים. בשלב זה תיערך פגישת צוות ראשונית (כולל הלקוח) שבה ייערך סיעור מוחות לגבי הפתרון המתאים.
2. עיצוב ראשוני: בניית תוצר ראשוני ומהיר יחסית המדגים את הערך ללקוח, אך בהשקעת פיתוח יחסית נמוכה. בדיקת הרעיון ואיסוף תיקונים והערות בסבבי איטרציה (כ-3).
3. פיתוח: לאחר אישור התוצר והפתרון מתחיל תהליך הפיתוח, תוך שימוש ב-4 הטכניקות שהזכרנו קודם (CCAF). גם בשלב זה, נבצע איטרציות למוצרים – מוצר אלפא (ראשוני לפני לקוח), ביתא (ללקוח לטסטים), גולד (סופי). התוכן מתפתח לאורך התהליך, עד התוצר הסופי.

שאלות, תובנות ושאר ירקות…

אז מה החידוש? עד כמה המודל שונה מתהליכי הפיתוח שאנחנו מבצעים היום? האם באמת המודל הוא יותר מהיר על אף החזרתיות? האם לקוח שנדרש להיות מעורב מאוד לאורך תהליך הפיתוח וכן לתת פידבק על תוצרים לא מפותחים על הסוף, אינו צריך להיות ברמת מוכנות ובשלות מסוימת? אולי בעצם המודל מתאים לסוג מסוים וספציפי של לקוחות ושל תהליכי פיתוח למידה?

על התשובות אשאיר לכם לחשוב לבד (רמז: אין באמת תשובות נכונות)…

עם זאת, המודל מציע מספר רעיונות ועקרונות עבודה מעניינים שכדאי לחשוב היכן אנחנו יכולים לשלבם בתהליכי העבודה שלנו: שלושת ה-M's ומודל CCAF, החשיבה על הפתרון כמוביל ומניע את תהליך הפיתוח, ביצוע איטרציות במקרים מסוימים ועוד.

ברמה האישית, תהליך למידת המודל הדגיש לי את "מאחורי הקלעים" של המקצוע שלנו ואת העובדה שהמקצוע והתחום חי ונושם, מתפתח ומתחדש, מודלים באים והולכים ואינם חקוקים בסלע. גמישות היא מחויבת המציאות. לדעתי, זו חובתנו המקצועית להתעדכן, להתעניין ו… להתגמש, בכל הנוגע לסגנון והרגלי העבודה שלנו.

*חן וינשטיין היא מנהלת פרויקטי למידה ב"לוטם"

עוד פרטים על חן

Read Full Post »

לקראת שנה חדשה של למידה, או על הבנת הלומדים בכדי להשפיע

נכתב על ידי ניב קוורט*

המרחב הארגוני בו אנו נמצאים רווי באתגרים. החל באתגרים עבור מנהלים בכירים בדבר החלטות הרות גורל, דרך מנהלי ביניים אשר מתעמתים עם אתגרי היום יום וכלה בעובדי פס ייצור אשר נתקלים באתגרים תפעוליים בקרים ולילות. משותף לכולם דבר די בסיסי: כולם למדו כיצד לעשות את עבודתם! אינטואיטיבי, לא?!? אז זהו, שכן…

אבל איך זה קשור אלינו?

כאשר אנו מבינים שכל עובד הינו עובד לומד – מהמנהל הבכיר ביותר ועד עובד פס הייצור, מן ההכרח שנבין כיצד הוא עושה זאת. ולמה שנבין? בכדי שההתערבויות שלנו בעבודתו תהיינה אפקטיביות ובעלות ההשפעה הגדולה ביותר! נקודת ההנחה הבסיסית אותה יש להבין היא שמעבר לדמות המלמדת, לא משנה עד כמה היא כריזמטית וכובשת, עד כמה היא ווירטואוזית, או עד כמה היא מקפידה על דגשי ההדרכה, מצוי האדם הלומד. בין אם הוא מהנדס גאון, כלכלן בחסד או איש עסקים ממולח, מעצם היותו עובד, הוא גם לומד.

Kolb מציע לנו הצצה אל נפש הלומד: בכל נפש מצויים ארבעה אנשי למידה קטנים, טיפוסים פנימיים. ארבעת האנשים הקטנים מרכיבים יחדיו את מה שנכנה "העובד הלומד".

בואו נכיר את ארבעת טיפוסי הלמידה ונלווה אותם בדרכם לבריכת הלמידה:

• הראשון הוא "המתנסה החוויתי" – זה שצריך "ללמוד מהבטן". לומד זה, בהגעת החבורה לשפת הבריכה, ללא מחשבה שנייה קופץ מיד קפיצת ראש פנימה, כך הוא מגלה את טיבם של המים. הוא לומד מהחוויה וצריך אותה בכדי להפיק למידה איכותית.
• השני, חברו שהגיע עמו לשפת הבריכה, הוא "המתבונן והמנתח" – זה "שלומד בעיניים". הוא בשפת הבריכה יתבונן בבחור שקפץ, יראה מה קרה וילמד מהצפייה בו בצורה הטובה ביותר. עבורו הקפיצה למים טרם ההתבוננות תהיה לא יעילה.
• חברם השלישי הוא "התאורטיקן ההגיוני" – מאיפה לדעתכם הוא לומד? ניחשתם נכון, הוא זה "שלומד מהשכל". הבחור כלל לא מעוניין לקפוץ לתוך המים ולהירטב. הוא יפיק את המרב מלחקור ולקרוא אודות בריכות שכאלה.
• הרביעי והאחרון הוא "הפרקטי מעשי" – הוא "לומד בידיים". בלי להתבלבל כלל, בהגיעו לבריכה הוא יחשוב "למה לי בכלל להיכנס למים, מה זה יעזור לי?". לאחר שיבין את התשובה לשאלה זאת, אפשר יהיה לדבר איתו על כניסה למים.

למעוניינים – שאלון "בחן את עצמך" קצר על הרכב סגנון הלמידה שלך על פי Kolb.

ארבעת הטיפוסים הללו מצויים בכל אדם לומד. אך כמובן שבכל אחד הם במינונים שונים, כאשר יש לכל אחד טיפוס דומיננטי אחר או אפילו איזון מעניין של כמה טיפוסים. הטיפוס הדומיננטי משמעו שהלמידה האיכותית ביותר עבור אותו אדם צריכה להתחיל בסגנון ההולם אותו. עם זאת, ברור הרי שכאשר מדובר בקבוצה של לומדים, אי אפשר לקפוץ למים ולקרוא על בריכות באותו הזמן…

כעת סביר שהטיפוס הפרקטי מעשי שבכם שואל עכשיו: "אז מה עוזר לי מה שקראתי פה עכשיו?"…

בכדי להבטיח שתהליך ההתנסות והלמידה שאנו מנסים להעניק ללומד יהיה אפקטיבי, עלינו לוודא שאנו מגיעים לכל אחד מהאנשים הקטנים שמצויים בפנים – עלינו לאפשר התנסות, התבוננות וניתוח, תאוריה טובה ופרקטיקה מעשית. כך נבטיח למידה התנסותית איכותית אצל כל הנוכחים, למידה שנשארת!

*ניב קוורט הוא סטודנט לתואר שני בפסיכולוגיה ארגונית באוניברסיטת חיפה ומתמחה ב"לוטם"

Read Full Post »

פשוט ללמוד מהדרך

נכתב על ידי איתי רוגטקה*

שאפו גדול לרכבת ישראל, שיצאה בתקופה האחרונה בקמפיין "כשנותנים ספייס, כולנו נהנים מהדרך", שמטרתו לחנך את ציבור הנוסעים להתנהגות נעימה יותר בתחנות ובקרונות. על שום מה התשבוחות? ראשית – על ההשקעה בשיפור חוויות הנוסעים הצורכים את שירותיה; שנית – על שלקחה על עצמה את מטלת חינוך הציבור להתנהגות נעימה במרחב הציבורי; ושלישית – על נטילת האתגר לגרום לשינוי התנהגותי מורכב ועמוק של הנוסעים באמצעות אינטראקציות קצרות טווח.

מעניין לבחון את הקמפיין מנקודת מבט הדרכתית, שהרי הוא מכוון להשגת אחת ממטרותיה המרכזיות של הלמידה הארגונית: שיפור ביצועים, ובמקרה הזה, שיפור ביצועי הנוסעים והנוסעות. נקודת הפתיחה ההדרכתית של הקמפיין לא עובדת לטובתו: הסביבה רועשת וצפופה ומשך ההדרכה קצרצר. בתנאים כאלו חשוב לשמור על מספר עקרונות לשם יצירת למידה אפקטיבית, אך האם הם נשמרו במקרה זה?

לשם בחינת שאלה זו יש להכיר ראשית את פרטי הקמפיין, שהתחלק לשני שלבים:

שלב א', בו נחשף לציבור דאודורנט SPACER בניחוחות בואש מצוי ושום טבעי, תחת המסר "צריך ספייס?? – דאודורנט SPACER, כל הספייס שבעולם".

שלב ב', בו הופיעו על גבי לוחות המודעות שבתחנות הרכבת חמש כרזות המדגישות את הקשר בין מתן ספייס (כך הניסוח במקור) לבין הנאה מהדרך (היא הנסיעה ברכבת ישראל). אחת הכרזות איזכרה את הדאודורנט משלב א' בקמפיין, ובכך יצרה את הקשר הרעיוני בין השלבים.

נבחן עתה את יישומם של שלושה עקרונות הדרכתיים בקמפיין:

1. שימוש בייצוגים ויזואליים אינטואיטיביים

הסתכלו על התמונות בכרזות שלב ב': נעלי אולסטאר, גזירי נייר, טלפון נייד, תמרור האט ותן זכות קדימה… מה למדתם מכל אלו, והאם הם התקשרו אצלכם מיידית למתן מרחב אישי?

לשימוש בייצוגים ויזואליים בהדרכה חשיבות רבה, כפי שנכתב כאן בעבר. חשיבות זו גוברת כאשר האינטראקציה של הלומד עם המסר היא קצרה, כמו במקרה הנוכחי, אך היא לא עומדת בפני עצמה: על הייצוג הויזואלי להיות מדויק, כך שיעביר באופן אינטואיטיבי את המסר אליו הוא מכוון. בקמפיין של רכבת ישראל נעשה שימוש בייצוגים ויזואליים שקרובים למסר, אך לא קולעים אליו במדויק. רמז לכך נותנים המשפטים המופיעים בצבע לבן מתחת לתמונות, אשר נדרשים להסביר את משמעות המסר הויזואלי.

2. מיקוד במסר מרכזי 

המסר המרכזי בקמפיין עסק ביצירת ספייס, וכותרתו: "כשנותנים ספייס כולנו נהנים מהדרך". אל מסר זה נלוו שלושה מסרים נוספים שהובלטו בכרזות:

א. כשיש יותר ספייס, כולנו נהנים מהדרך

ב. כשהספייס נקי, כולנו נהנים מהדרך

ג. כשהספייס שקט, כולנו נהנים מהדרך.

מסרים אלו הופיעו באופן בולט בכרזות, וכפי שציינתי מתחת להם הופיעו משפטים נוספים, שתכליתם להבהיר מהו המסר המרכזי של הכרזה.

ריבוי מסרים אלו, הן בכל כרזה בנפרד והן בין הכרזות, עשוי להיות מורכב מדי ללומד (הנוסע) בסיטואציה בה הוא נמצא (חשבו על עצמכם ממתינים לרכבת בתחנה…) ולפגוע באפקטיביות הלמידה. אמנם העברת מסרים מורכבים ורבים היא דבר אפשרי בהדרכה, אך לכך דרושים זמן ואמצעים מתאימים, שאינם ברי השגה בסביבת ההדרכה של הקמפיין. בהקשר זה ראוי לציין כי הקמפיין נמשך מזה שבועות ארוכים, מה שעשוי לפצות במעט על הבעיה שבריבוי המסרים ולהעניק ללומדים את הזמן הדרוש להפנמת המסרים.

3. למידה בסביבת העבודה

בנוסף לכרזות שנתלו על לוחות המודעות בתחנות הרכבת, נתלו בשלב ב' של הקמפיין כרזות נוספות על גבי ובתוך הקרונות עצמם:

מיקום המסר ההדרכתי בסביבת העבודה, קרי במקום בו הלומד מתבקש להתנהג באופן אליו מכוון המסר ההדרכתי, מגדיל את הסיכוי לשיפור הביצועים של הלומד. משך הזמן בין תהליך הלמידה לבין התוצר הנדרש ממנה מתקצר, וכך נוצר בין השניים קשר מיידי, שמוביל ליישום מהיר. תלייתן של הכרזות בקרונות הינה צעד נכון מבחינה הדרכתית, וסביר שתרמה להשגת מטרות הקמפיין.

 

ולנו, הנוסעים, נותר לאחל שיתנו לנו ספייס, ושפשוט נהנה מהדרך…

*איתי רוגטקה הוא מפתח למידה ב"לוטם"

עוד פרטים על איתי

Read Full Post »

הדרכה וייעוץ בסביבה בינתרבותית – יומן מסע

נכתב על ידי איתי רוגטקה*

פרק ראשון

בין החודשים יולי לאוקטובר 2013, נפלה בחלקי הזכות לקחת חלק במשלחת אוניברסיטת בן גוריון לגאנה הרחוקה שבמערב אפריקה. טרם נסיעתנו, הוגדרה משימת המשלחת בעמימות: פיתוח ארגוני של קרן הצדקה שהקים מלך שבט האשאנטי למען נתיניו.

מלך? נתינים? פיתוח ארגוני??? החששות היו רבים.

האם לנו, הלבנים מן המערב, הזכות המוסרית להתוות לגנאים דרכי עבודה על פי אמות המידה שלנו? יעילות, קידמה, חדשנות, יצירתיות, שאפתנות… הרבה מילים המשקפות ערכים שנטועים עמוק בתרבותנו, ושאינם קיימים או רצויים בהכרח בקרב תושבי גאנה המערב אפריקאים.

עם הגעתנו לגאנה התבהרה המשימה: מרכז מחשבים קהילתי הוקם לאחרונה בשיתוף עמותת "תפוח" הישראלית בעיר קומאסי, בירת מחוז האשאנטי, ועלה צורך לסייע בהקמת התשתיות הארגוניות שלו – עיצוב אסטרטגיית פעולה, בניית תכנית עבודה, הכשרת המדריכים לפיתוח הכשרות ולהעברתן ועוד. לא היה שמח ממני על ההזדמנות הנדירה לשלב בין תרומה חברתית לבין התפתחות מקצועית. עשרים ואחת, עשרים ושתיים, עשרים ושלוש… 3 שניות נספרו בלב ואני כבר מופשל שרוולים, מנטליים ופיזיים, מוכן לגשת למלאכה.

פיתוח אסטרטגי… מה הבעיה? לוקחים את הפורמטים המוכרים, מגבשים ראציונל, מרכיבים לו"ז לסדנה, משלבים הפעלות אטרקטיביות ויוצאים לדרך.

בשורה התחתונה – כישלון. זה היה מוקדם מדי ומנותק מדי לחבר'ה המקומיים, וגם לא כל כך תואם את הרצונות של החברים למשלחת. מצד אחד, ככה לומדים. מצד שני, זה היה מאוד מתסכל. וההבדל בין "מה שצריך" לבין "מה שנכון" הוא גדול, גדול מאוד…

הסיטואציה כולה הייתה מבלבלת – אתה מגיע מדי יום למרכז מחשבים חדש ובנוי כהלכה, מדבר עם הצוות המקומי בגובה העיניים, שומע מהם שהם רק רוצים ללמוד ממך ומחבר את זה לכל מיני אמירות ששמעת בארץ על גאנה כמדינה המתקדמת ביותר באפריקה, על הפיתוח ביבשת ועל תרומה קהילתית. וזה מבלבל. כי לרגע אתה חושב שאולי אתה באמת בישראל או במדינה מערבית אחרת ושמה שאתה רואה זה באמת מה שקיים. שבאמת חיכו לך כאן, לשמוע מה יש לך להגיד, וגם שהשינוי הוא באמת במרחק נגיעה. אבל זה לא ככה. יש לך חברים-עמיתים עם רצונות קצת אחרים משלך. ותרבות מקומית שרחוקה שנות אור מזו שלך. וגם לך יש את ההרגלים שלך, שלפעמים קצת מעוורים אותך או גורמים לך להיות חירש. אז אתה נכשל קצת. ומתוסכל. אבל אתה יודע שהכל עובר. ובכל יום אפשר להתחיל מחדש. בתמונות, אגב, זה נראה ממש פנטסטי.

האם יש אפשרות "נכונה" להצליח בכל זאת בגאנה הרחוקה? ומה אפשר ללמוד מכך?
על זאת ועוד בפוסט הבא.

*איתי רוגטקה הוא מפתח למידה ב"לוטם"

עוד פרטים על איתי

Read Full Post »

איך להפוך את המנהל לשותף לתכנית ההדרכה השנתית

נכתב על ידי קרן שיפר*

בימים אלו, לקראת סוף השנה, אנו מנהלי הלמידה וההדרכה עסוקים באיתור צרכים לקראת בניית תכנית למידה שנתית לשנה הבאה.

גורם בעל חשיבות גדולה בתהליך הוא המנהל. לתפיסתי ולמיטב נסיוני, חייב המנהל לקחת חלק משמעותי בתהליך איתור הצרכים, שכן הדבר יכול להשפיע באופן משמעותי על כל מערך הלמידה הארגונית. אך לעתים חיבור המנהל לתהליך מהווה אתגר לא פשוט.

השאלה המעסיקה אותי היא: כיצד לגרום למנהל להיות מחויב לתהליך כבר מתחילתו? במילים אחרות, מה יגרום למנהל להבין שתכנית הלמידה השנתית היא הפרויקט האישי שלו, "הבייבי" שלו?

לכן ריכזתי כמה כיוונים שלדעתי יכולים לתת ערך בדיאלוג עם המנהל:

1. מה החזון שלי כמנהל? – גיבוש תפיסת תפקיד המנהל סביב תהליך הלמידה. הערכים שהמנהל מאמין בהם, מה מאפיין את היחידה שלו, מהן המטרות שלו ומהי הדרך שלו להגשמתן,  מה חשוב לו בתהליך הלמידה, כמו למידה עצמית, למידה מתוך חקר, שיתוף ידע, יחידה לומדת (הפקות לקחים), מיסוד ותיעוד הידע, אחריות הלומד, תפקיד המנהלים ביחידה וכו'.
2. מהי הצלחה בעיניי? – הגדרה "מהי הצלחה". מה המדד להצלחה, מה ייחשב להצלחה השנה, למידה מאירוע למידה מוצלח.
3. האם אני יודע מה חשוב לעובדים שלי? – ניתוח משובים ובדיקת שביעות רצון העובדים. מה העובדים קיבלו מאירוע הלמידה הספציפי, מה ייחד את הפעילות, דוגמה לתהליך התפתחותי שאחד העובדים עבר.
4. מה הכי מאתגר בעיניי? – העלאת הקשיים, מורכבויות סביב משאבים, אילוצים, תנאים וכו'.
5. מה חשוב לי כמנהל להוביל? – הגדרת מחויבות המנהל. התחייבות מעשית להוביל את אחת מפעילויות הלמידה.
6. מה יוצא לי מזה? – מה הערך המוסף של המנהל מהתהליך – לגרום למנהל להבין שהדרכה זה כלי ניהולי מצוין, שיכול לעזור בפיתוח וקידום אנשי הצוות שלו וגם להראות הערכה ותמיכה באנשים.

דרך נוספת שיכולה לעזור לנו היא לנסות לחשוב על מנהל המחויב לתהליך באופן מלא, מול מנהל המחויב לו באופן חלקי. מהו ההבדל ביניהם? מה מניע את המנהל המחויב יותר? האם יש דברים המטרידים את המנהל המחויב פחות? ואולי בכלל אפשר לגייס אותו דווקא באמצעות שימוש באותן חולשות/קשיים, על-מנת להגביר את הרצון שלו להשתפר ולהצליח?

לסיכום, תהליך איתור צרכים מוצלח תלוי רבות ברתימה ובמחויבות של המנהל. מנהל השותף לתהליך איתור הצרכים יהיה מעורב יותר גם בהוצאת התכנית אל הפועל במהלך השנה, תכנית שבוודאי תהיה מותאמת לצרכי היחידה שלו, בשל אותו חיבור ושיתוף.

בהצלחה!

*קרן שיפר היא יועצת במחלקת ניהול הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על קרן

Read Full Post »

מחשבות על "חוכמת ההמון" מזווית קצת אחרת, או למה כדאי לי להקים פורום עמיתים מקצועי?

נכתב על ידי ליהי שריג-גורמן*

השנה זכיתי להנחות, יחד עם נורית כהן תל-אביבי, את המחזור השני של פורום העמיתים של מפתחי הלמידה וההדרכה בישראל. הפורום נפגש, למד והחכים יחדיו והיווה פלטפורמה משמעותית ללמידה ולהתפתחות מקצועית ואישית.
המון מדברים בשנים האחרונות על חוכמת ההמון ולצד שלל ההתפתחויות והאמצעים הטכנולוגיים המתקדמים ברשת, בסופו של יום המטרה שלנו כאנשי למידה בארגונים היא לייצר פלטפורמות מוצלחות לשיתוף בידע ולפיתוח ידע חדש.
פורום עמיתים לומד הוא פלטפורמה מצוינת שכזו – היא לא יקרה (רק דורשת את זמן המשתתפים והשקעה בהכנת התכנים), זמינה ויחסית פשוטה להתנעה. ואם הקבוצה מרגישה את המשמעות ואת הלמידה המשותפת – היא גם מרימה את "הכפפה" וממשיכה לשתף ולייצר ידע בעצמה…

בשונה מחוכמת ההמון ה"קלאסית", זוהי איננה קבוצה שהיא רק וירטואלית. פורום עמיתים הוא קבוצה חיה שנפגשת הן ברשת והן פנים מול פנים. התשתית הטכנולוגית ברשת, כדוגמת LMS, עוזרת לייצר נגישות לתכנים, לתיעוד הידע ולשמירה על הרציפות בין המפגשים, אבל המפגש האנושי בין עמיתים לעבודה, הוא שמייצר את הערך. המפגש מחבר בין אנשים, מאפשר פתיחות וסיעור מוחות ומערב את היושבים בחדר. הרי מדובר באנשי מקצוע – כולנו חכמים ונבונים, לכולנו ידע רחב ומעמיק וביחד אנחנו יכולים לייצר יותר, אחר, חדש.

כשמדברים על למידה ארגונית, המון מושגים נכנסים פנימה, כאשר בד"כ עיקר המיקוד הוא באיסוף הידע הקיים, פיצוחו באופן המתאים ביותר לסיטואציה (הזמן, המקום, התרבות, התשתית הטכנולוגית והאנושית), לקהל היעד ולאופן ההעברה, אשר יצליח להכשיר, להעשיר ולייצר שינוי בהתנהגות. למידה שתייצר ערך ותוביל לשיפור ביצועים בעבודה והמשך למידה אישית לאורך זמן.
וכשחושבים על המהות של למידת עמיתים, מבחינתי זוהי אחת הדרכים הטובות ביותר לייצר למידה: הידע קיים אצל כל משתתף, הפלטפורמה ההתחלתית (בהנחה שהיא מוצלחת, כמובן. מידע נוסף בטיפים בהמשך) מייצרת את ה"פיצוח" והמפגש הבינאישי והמקצועי מייצר את הידע, הערך המוסף והשינוי.

הפורום שלנו, "פורום העמיתים של מפתחי הלמידה וההדרכה בישראל", שהיה פורום כלל ארצי וכלל עמיתים מקצועיים מחברות מובילות במשק, היווה דוגמא מצוינת ליישום עקרון זה: נושאי המפגשים להעמקה מקצועית שנבחרו ע"י הקבוצה היו רלוונטיים ומעניינים. כל אחד מחברי הקבוצה לקח חלק במפגש מסוים והעשיר את חברי הפורום מניסיונו. ביחד שיתפנו במחשבות ויצרנו תובנות חדשות. הקשרים הבינאישיים שנוצרו או התחזקו בקבוצה היוו ערך. ובכלל התשוקה למקצוע וללמידה הורגשה בחדר וסחפה את הדיונים הפורים. גם אנחנו כמובילות הפורום התאמצנו למצוא את ה"חדש" וה"אחר" ולמדנו לא מעט בתהליך.
כמי שהובילה פורומי עמיתים מקצועיים, גם פנים ארגוניים, ובכלל כאשת למידה, אני ממליצה בחום להשכיל ולייצר קבוצות עמיתים לומדות, שישתפו בידע וייצרו ידע חדש.

ואם כבר שיתוף בידע, הינה כמה טיפים להובלת פורום אפקטיבי, לומד ומוצלח:

• כמו בכל תהליך, צריך "משוגע לדבר" – מישהו שיזום, יוביל ויגיע לכל מפגש עם ניצוץ בעיניים.
• בחירת הקבוצה – כן כן, בחירה. מגוון אנושי, מוטיבציה, רצון לקחת חלק ו"תשוקה" לנושא הם רכיבים הכרחיים.
• תדירות מפגשים נכונה – בהתאם לתפקיד ולתובענות היומיום הארגונית. בפורום שלנו נפגשנו כל 6 שבועות (בערך), עם התחשבות בחגים ובתקופות העמוסות יותר בלוח השנה הארגוני.
• שמירה על קשר גם בין המפגשים – ניהול הקבוצה גם באמצעים טכנולוגיים – LMS, ויקי ופורטל משותף, בו יהיה מקום לתכנים שנלמדו, לתכנים נוספים ולקשר שבין החברים גם בין המפגשים. וכמובן "שמירה על מתח, רציפות ומומנטום" ע"י הזמנות, טיזרים וקטעי למידה בין לבין.
• בחירת התכנים ע"י בחירה משותפת – אחת ההחלטות הראשונות שמייצרות קבוצה, תחושת שייכות ומוטיבציה להמשיך ולהגיע היא בחירה משותפת של התכנים להעמקה במפגשים. הבחירה צריכה להיות מושכלת ולהתחשב, כמובן, בצרכי הלמידה של המשתתפים, במגמות וחידושים בתחום וכדומה, אך חשוב שהקבוצה היא זו שתבחר.
• מעורבות הקבוצה – למידת עמיתים מורכבת מלמידה מניסיון של היושבים בחדר. בכל מפגש מומלץ לשתף אחד או כמה מחברי הקבוצה שיציגו את הנושא מהזווית שלהם וישתפו מניסיונם / אתגריהם / התלבטויותיהם.
• קצת מתודות, קצת אחרת – בכל זאת כולנו, כשאנחנו נכנסים לקבוצה, נהיים "תלמידים". לכן מתודות מגוונות לשיתוף בידע, הפעלות, עשייה שהיא קצת אחרת ומהווה מודל או משהו שאפשר "לקחת הביתה" זה תמיד טוב.
• משהו חדש – כי בלי לחדש ולהוסיף המנדט שלנו מוטל בספק והנוכחות תידלדל לאורך זמן…
• והמון נשמה – מטרה משותפת, תשוקה למקצוע, רצון לשתף וללמוד מאחרים, שקיפות והשקעה.

וכמו שקווין קוסטנר (שמע) ואמר בסרט "שדה החלומות": If you build it, he will come…

זכרו ש"אם נבנה הם יבואו!" – תקימו את התשתית ותנו לידע לזרום בתוכה… ותראו, האנשים יבואו וביחד יפיקו משמעות וערך. בהצלחה!

*ליהי שריג-גורמן היא יועצת ארגונית, מנהלת פרויקטי הדרכה ולמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על ליהי

Read Full Post »

איך למדתי המון מחוכמת ההמון – בהכנה לכנס ההדרכה וגם בתוכו

נכתב על-ידי נורית כהן-תל אביבי*

החוויה שלי מכנס ההדרכה התחילה כחודשיים לפני הכנס – הצטרפתי לצוות שהוביל מושב בנושא התפקיד המשתנה של מפתח הלמידה. בניגוד לחוויות קודמות שלי מכנסים בהם השתתפתי כהרצאה בתוך מושב, כאן – החוויה היתה אחרת: על צוות המושב היה לבנות ביחד מושב מעניין, משמעותי ומחדש. הצוות הובל על ידי ינאי זגורי  וכלל את ד"ר דן קליין, קובי רוזנברג ורינתיה ברוכים-לוין. וכך מצאתי את עצמי מתכנסת שוב ושוב עם חבורה לא טריוויאלית של עמיתים למקצוע, שחלקם מתחרים וחלקם לקוחות. בתהליך של היכרות ושיח, נוצר מושב שאליו כל אחד הוסיף את התבלין הייחודי שלו, כש'הקדרה' הסופית היא  יותר מסך חלקיה.
ואיך היה ברגע האמת? חוויה של למידה משותפת ומשתפת (כיאה לרוח התקופה המושב כלל גם שיתוף של הקהל – ראו המסקנות בתמונה המצב..)

והסיכום שלי – חוויה של למידה והתעשרות אישית ומקצועית.

ואם מעניין אתכם אם התפקיד משתנה (או לא..) – על כך בהזדמנות אחרת..

* נורית כהן-תל אביבי היא יועצת ארגונית ב"לוטם", מנהלת Lotem Pro 

עוד פרטים על נורית

Read Full Post »

מהפכה בהדרכה – רשמים מכנס ההדרכה 2013

נכתב על-ידי עידית שומן-אדטו*

עם תום כנס ההדרכה השנתי 2013 בשבוע שעבר בכפר המכביה – כנס בו אני משתתפת, מרצה, מובילה מושבים וחברה בצוות ההיגוי כבר כמה וכמה וכמה שנים – אני בהחלט יכולה לראות, ממש לצייר,  את השינויים שעובר תחום הלמידה וההדרכה בעשר השנים האחרונות. לפני עשור ויותר, תחום הלמידה בארגונים והלמידה בכלל הושפע בעיקר מהמפכה הטכנולוגית; המחשב כאמצעי למידה ואחר כך האינטרנט הוציאו  את הלומדים והלמידה בארגונים מהכתה המסורתית, אך לא ממש הצליחו להוציא את "הכתה והמורה"  או הערגה אליהם.. מהלומדים עצמם…

בשנים האחרונות, המהפכה היא המהפכה חברתית. כן, המהפכה החברתית שמופיעה בחיינו הציבוריים, הפוליטיים והכלכליים, נוגעת ישירות גם לתהליכי למידה. כיצד?

בהרצאות המליאה בכנס, של Hans de Zwart   ו Donald H. Taylor – שני מרצים ומומחים בעלי שם בתחום, היה אפשר לשמוע ולהבין שאנו נמצאים בעידן חדש, עידן בו הלומדים מנהלים את הלמידה. עולם בו הטכנולוגיה מסייעת  והמתודולוגיה חשובה, אך המוטיבציה והדרייב ללמידה ולהתארגנות ללמידה הוא של הלומדים. שם פוטנציאל הלמידה והחדשנות. השינוי קורה. אנחנו כאנשי למידה אמורים להצטרף או יותר נכון למנף את התופעות וה mind set הזה ליותר תהליכי למידה ותהליכים אפקטיביים יותר.

הנס דה זוורט מנה שורה של התארגנויות למידה שמתרחשות בארגונים;  התארגנויות  כמו קבוצות קריאה וירטואליות, טכניקת מרחב פתוח, הקמת אתרים אישיים, סביבות למידה בהתארגנות עצמית, קבוצות yamar ועוד. לכן על פיו, התפקיד של מומחי הלמידה המשתנה הוא פחות לעסוק בתוכן והרבה יותר לעסוק בשינוי. לפתח את האחריות ללמידה בקרב הלומדים, להלחם ב"חוסר אונים" למידתי. הוא מדבר על בניית פיגומים, כאלו שניתן אחר כך להסיר –  של אמונה בלמידה, חוויות למידה, פתיחות ובניית השתייכות וחיבור ומדגיש טיפוח קהילות מקצוענים. הפוקוס שלנו צריך להיות על צוותים וארגונים, גורס הנס דה זווירט. הפרטים, האינדיבידואלים עשויים לעזוב את מקום העבודה, אך תרבות ורוח צוות / ארגון נשארת לאורך זמן.

רוברט טיילור הזכיר לנו להסתכל סביב ולבחון האם ההדרכה שאנחנו מספקים היא בקצב של הארגון? אם אנחנו (ההדרכה) איטיים והארגון  שלנו מהיר..  (וזה מה שלתפיסתו  ולמחקרים שהציג, קורה ברוב הארגונים)… אנחנו הופכים ללא רלבנטים. בשפתו – אנחנו מייצרים גטו הדרכה, אזור מנותק משאר הארגון. ולהיות "לא רלבנטי" עלול להיות  גרוע מ"לא להיות" כלל.. אם אנחנו "לא שם" שווה לבדוק מי כן שם בארגון שלנו. מי תפס את מקומנו בהובלת הידע בארגון?- השיווק? המכירות? ה IT?

גם רוברט טיילור מסמן כיוונים ברורים לשינוי במקצוענות ההדרכה –  אם פעם המיומנויות המרכזיות של אנשי הדרכה היו  – פיתוח תוכן ומיומנות פרזנטציה אז בעתיד הקרוב יידרשו אנשי ההדרכה יותר ויותר למיומנויות של ניתוח מידע ותמיכה בקהילות למידה מקצועיות.

במושב התפקיד המשתנה של הלמידה בארגונים מבוזרים –  אותו הובלתי עם ד"ר ענת יעקבי, הציגו  שני ארגונים גלובליים – נייס ואמדוקס וארגון מבוזר לוקלי –  בנק לאומי. ארגונים מבוזרים בהגדרה מתמודדים עם מרחק. מרחק פיזי, מרחק שעות, מרחק שפה ותרבות וגם פיזור של עובדים / לומדים באתרי עבודה / למידה שונים – במשרד, אצל הלקוח.. בבית. בעידן של התייעלות, גם מערכת הלמידה מצופה להתייעל ולתת פתרונות יעילים ואפקטיביים. ההתפתחות של הקהילות המקצועיות בלאומי היא דוגמה יפה להתמודדות עם ביזור כוח העבודה וחסכון במשאבים יחד עם מינוף הוולונטריות והדרייב המקצועני ללמידה, בקרב הקהילות המקצועיות בבנק (יועצי השקעות, מומחי אשראי, ציות וכדומה).

"אצלנו כל קהילה היא אחרת" .."אך זה לא מתוך עיקרון", אמרה ליאת פרג מלאומי . ובבוקר אולי למדנו שזה דוקא כן העיקרון של העולם החדש. למידה באחריות הלומדים, וולנטרית. בהתארגנות עצמית…על פי צרכיהם.

"ביצועים ויכולות" הם הפוקוס ,הדגיש  דונלד טיילור,  והחברים מנייס ספרו על הקמת יחידת "מוכנות ארגונית" – יחידה ארגונית חדשה שההדרכה היא חלק ממנה יחד עם ניהול המוצר, בקרה וניהול הידע. מוכנות אינה שווה להדרכה. היא גם הדרכה. בנייס שינו את התפיסה והשפה. באמדוקס הקימו את אקדמית אמדוקס וכן.. כל עובד יכול להרשם לכל קורס. כן יבררו איתו שהקורס מתאים לו… אבל  לא. הוא לא זקוק לאישור מנהל. כן – הוא מנהל את הלמידה של עצמו וכן – סומכים עליו. אכן מהפכה.

 * עידית שומן-אדטו היא יועצת בכירה ושותפה ב"לוטם"

עוד פרטים על עידית

Read Full Post »

מארגון מדריך לארגון לומד – מדוע לא הושלמה המהפכה?

נכתב על ידי לירון ברששת-פיקר*

"שכחו את הדעות המיושנות שלכם על מנהיגות, הארגון המצליח ביותר יהיה הארגון הלומד". בשנת 1997 פורסם לראשונה ספרו של פיטר סנג'י "הארגון הלומד". הספר תיאר את התמורות, הדינאמיות והשינויים המאפיינים את העולם העסקי ומצריכים ממנו לעסוק בשינויים ולהתמודד עמם כדבר שבשגרה. הספר עורר סערה בעולם הארגוני ובמובן  מסוים הציב את סנג'י כנביא.
חייבים להודות – הרעיון נשמע טוב! כי מה סנג'י ביקש בסך הכל? 5 מיומנויות בסיסיות:

1. חשיבה מערכתית – מצבור של ידע וכלים, במטרה להבין את הדפוסים השלמים ולסייע לנו לדעת כיצד לשנות אותם בתכליתיות.
2. מיומנות אישית – הבהרת החזון האישי שלנו והעמקתו, מיקוד אנרגיות, פיתוח סובלנות וזוית ראייה מקצועית אובייקטיבית.
3. מודלים מנטאליים – הנחות, הכללות, תמונות ודימויים, המשפיעים על הצורה בה אנו מבינים את העולם והדרך בה אנו פועלים.
4. יצירת חזון משותף – היכולת לראות במשותף את העתיד שאנו מבקשים לעצב. במקום בו קיים חזון אמיתי, אנשים מצטיינים ולומדים מפני שהם רוצים בכך.
5. למידה של הקבוצה – יכולתם של חברי הקבוצה  להניח בצד את ההנחות שלהם ולפתוח בחשיבה משותפת אמיתית.

אז למה אי אפשר ליישם מחר בבוקר? ובמילים אחרות – מדוע אחרי למעלה מעשור הנבואה לא התגשמה, אך המציאות העתידית אותה הציג סנג'י, של עולם עסקי תחרותי שהשינוי בו הוא השגרה, היא חלק מעולמו של כל אחד מאתנו?
התשובה טמונה בגוף המשפט: "מה שלא פשוט – פשוט לא יהיה!" ופשטות לא הייתה כאן:

1. הרעיון בראשית דרכו והדיונים המקצועיים עליו, דיברו יותר באופן כללי ופחות באופן פרקטי על כיצד ניתן ליישם את הרעיון ומהם הצעדים הדרושים ממנהלים, על מנת להפוך את ארגונם לארגון לומד.
2. המסר כוון בעיקר למנכ"לים ומנהלים בכירים, כך שהמנהלים בשטח לא ידעו כיצד להעריך
את  תרומת הצוות שלהם להצלחת הארגון וכיצד ליישם את הרעיונות ביחידות שלהם.
3. היו חסרים סטנדרטים וכלים. הדבר גרם לכך שארגונים רק יכלו להצהיר כי הם אימצו את
השיטה, אך לא הייתה להם דרך לבדוק או להשוות עם אחרים.

בעיניי, סיבות אלו מהוות את "המחלה" שקיימת בארגונים רבים ובאה לידי ביטוי בתסמינים שונים. הרי למידה היא קודם כל שינוי ואם שינוי נשאר "למעלה" כסיסמא ובחזקת ההנהלה הבכירה בלבד, הוא לא יקרה.

כדי שארגון יעשה את המהפך מ"ארגון מדריך" לארגון לומד", עליו ליצור תשתית המורכבת משלוש אבני יסוד: סביבה, פשטות ומנהיגות:

1. סביבה תומכת למידה – המאופיינת בביטחון להביע דעות גם אם הן מנוגדות, יצירת אתגר, לקיחת סיכונים וחשיפת הלא נודע.
2. פרקטיקות ותהליכי למידה פשוטים ומוחשיים – שלא בדומה ללוגיסטיקה / כספים, ארגון לומד הוא סדרה מקיפה ורחבה של פעולות, צעדים ופרקטיקות מוחשיות.
   על מנת ליצור השפעה מקסימאלית, הידע צריך להיות מופץ ומשותף באופן שיטתי וע"י דרכים ברורות.
3. ניהול / מנהיגות שמעצימה למידה – ארגון לומד משקף את התנהגות המנהלים. כאשר מנהלים מבצעים הקשבה פעילה, מאפשרים שאילת שאלות ומעודדים סקרנות, דיאלוג ודיון, העובדים מונעים ללמידה וחשים מחוזקים להציע רעיונות חדשים.

בהצלחה!

*לירון ברששת-פיקר היא מפתחת למידה והדרכה בחטיבת הלמידה ב"לוטם"
עוד פרטים על לירון

Read Full Post »

פיתוח לומדה עם מומחה תוכן

נכתב על ידי מאיה גוטמן*

בתור אנשי למידה והדרכה, האם יצא לכם לשמוע את המשפטים הבאים?

"האחריות לפיתוח לומדה טובה היא של מפתח הלמידה"

"מפתח  הלמידה מביא את היצירתיות ומומחה התוכן, את התוכן"

"מומחה התוכן מקבל תוצר מוגמר ומתקף אותו"  

אז זהו, שזה לא חייב להיות כך.

מטרתה של לומדה היא לגרות את הלומד ולהעניק לו חוויית למידה קצרה, מדויקת ואינטראקטיבית. בהשוואה לשיעור "מסורתי", בלומדה ניתן משקל רב לחוויית למידה עשירה, יצירתית ומגרה גם ובעיקר מהבחינה הויזואלית. בהתאם, בפיתוח לומדה מעורבים גם מעצב גראפי ומפיק לומדות.

מעבר לבעלי התפקידים השותפים לפיתוח הלומדה, יש צורך בגיבוש תפישה שונה של השותף מתוך הארגון – הלא הוא מומחה התוכן.

בעולם הדינאמי העכשווי, חומר ההדרכה מורכב ומשתנה בתדירות גבוהה, זמני התגובה מתקצרים ולומדות נדרשות להיות יותר ויותר חווייתיות. לכן, שיתוף פעולה עם מומחה תוכן מתאים הוא מפתח הצלחה חשוב בפיתוח לומדה. בפוסט זה  אני מציעה לחשוב על מאפייניו של מומחה התוכן בתהליך פיתוח לומדה באור שונה.

 

אז מיהו מומחה התוכן המתאים לפיתוח לומדה?

מבחינה ארגונית –

• כמו בכל תהליך פיתוח, כדאי להמליץ לארגון למנות אדם וורבאלי בעל מיומנויות תקשורת המסוגל לפתח רעיונות חדשים בתהליך שיתופי.
• במצב האופטימאלי, כדאי שיהיה לו ניסיון בשימוש בתוצרי הדרכה מתוקשבים, כך שיוכל לתרום לשיח מחוויית הלמידה שלו.
• אדם בעל יכולת עבודה עצמאית עם מצגות לצורך בנייה ותיקוף הלומדה.
• אדם הפנוי לשגרת פגישות בתדירות גבוהה יחסית.

מבחינת אופי העבודה –

• יצירתי  – רצוי שכבר משלב התחקור הראשוני מומחה התוכן יהיה שותף לחשיבה על מבנה הלומדה. רצוי להיעזר במומחה התוכן גם ברמה ההדרכתית ולחשוב יחד איתו על אפשרויות פיצוח שונות ללומדה, עוד לפני כתיבת התוכן ברמת פירוט מקסימלית. הפיצוח של הלומדה הוא בעצם קביעת המבנה הראשוני שישפיע על כל תהליך הפיתוח, העיצוב הגראפי וההפקה שיגיעו לאחר מכן. מומחה התוכן צריך להתחבר למבנה זה כבר מראשיתו, כדי שניתן יהיה להמשיך להתקדם בתהליך. לדוגמא: אם הלומדה תיבנה כשעשועון טלוויזיה, מומחה התוכן יוכל להגיד האם הקונספט מתאים להקשר הארגוני, האם הוא מתאים לאופי בעל התפקיד ולא "ילדותי" או "משחקי" מדי, האם הוא עונה על הצורך ומתאר את כל מצבי הלמידה האפשריים ועוד.
• רואה את העצים ואת היער – מכיוון שלומדה היא תוצר הדרכתי "סגור" יחסית, שלרוב מופץ להרבה לומדים בפעם אחת, חשוב שהתוכן המופיע בה יהיה מדויק ככל שניתן. בהקשר זה, למומחה התוכן תפקיד מרכזי בכתיבת התכנים ובתיקוף מדוקדק שלהם, ברמת המילה הבודדת. עליו לחשוב גם על גורמים נוספים איתם הלומדה צריכה "ליישר קו", כמו קמפיינים ארגוניים ומחלקות שיווק או מכירות, המייצגים את "הפנים של הארגון".
• סבלני לעמימות– תהליך פיתוח לומדה הוא מורכב מעט יותר מפיתוח שיעור רגיל. יש לו מספר שלבים ומעורבים בו גורמים נוספים, לרבות מעצבים גראפיים ומפיקי לומדות. על מומחה התוכן להיות סבלני ולהמתין עד שה-VISION של מפתח הלמידה מתבהר, הקונספט הגראפי מתעצב וההפקה מתגבשת עד לקבלת לומדה מוגמרת.

כמובן שגם בעבודה עם מומחה תוכן אידיאלי, תהליך פיתוח מוצלח הוא באחריותו של מפתח הלמידה. למפתח הלמידה חלק חשוב בשיתוף מומחה התוכן בתהליך הפיתוח,  מתוך תפישה כי אין לו "בעלות" על הלומדה וכי תהליך שיתופי יביא לתוצר איכותי יותר. עליו לבסס חוזה פסיכולוגי מתאים עם מומחה התוכן ולדאוג לתיאום ציפיות הדדי, כבר מראשית התהליך.

לעוד טכנולוגיות למידה מבית לוטם

*מאיה גוטמן היא מפתחת הדרכה ולמידה בחטיבת הלמידה ב"לוטם"

עוד פרטים על מאיה

Read Full Post »