א' אוהל, ב' זה בית, ש' זה שינוי ארגוני

נכתב על ידי רותם לב ודנה אפללו*

אין ספק כי בימים אלה אנו עדים לאחד התהליכים החברתיים העוצמתיים ביותר שנראו בארץ בשנים האחרונות. עוד מוקדם לאמוד את מידת ההצלחה או את התוצאות הקונקרטיות של המחאה, ובכל זאת, מה ניתן ללמוד מתוך מחאה חברתית זו, דווקא על העולם הארגוני?

אנו כבר יכולים לסמן בהתעוררות זו שני מאפיינים בולטים – חיבור לשטח, והעלאת רף הדחיפות לשינוי.

טרום-מהפכה: הישארות עם היד על הדופק

יש שיאמרו כי הממשלה לא הייתה קשובה לצרכי האזרחים במשך שנים, וזה מה שגרם להתפרצות העוצמתית לה אנו עדים. אם כן, באנלוגיה פשטנית (ומעט מוקצנת) לעולם הארגוני, ניתן לומר כי "על מחלקות משאבי אנוש להיות קשובות לצרכי עובדיהם, שמא יבוא היום והם יצאו במחאה כנגד הארגון".

איך באמת מתבטאת התנגדות בארגון? ברוב הארגונים הפרטיים, המחאה וחוסר שביעות הרצון יבואו לידי ביטוי לא באמצעות אקטים 'מהפכניים' כמו הפגנות או שביתות, אלא דרך מסלול עקיף וסמוי יותר. ה"המון" הארגוני אינו צועק, וייתכן כי כאן טמונה הסכנה הגדולה ביותר.

ניקח לצורך הדוגמא הנהלה או מחלקת משאבי אנוש, אשר עסוקה בענייניה השוטפים ואינה מקדישה תשומת לב סדירה לתחושות הרוחשות בקרב העובדים. הנהלה זו, עלולה לחטוא ב'עיוורון קשבי', ועקב כך לאבד את עובדיה הטובים ביותר (עובדי מפתח, עובדים ותיקים ומנוסים, עובדים בעלי ידע משמעותי לארגון) – אם במקרה של עזיבה לארגון אחר, ואם במקרה של 'נוכחות נעדרת', העלולה להתבטא בחוסר רצון לתרום לארגון, לחלוק ידע וכו'. התנהגויות אלה אינן יוצרות הד משמעותי בארגון, ולרוב 'ייבלעו' בקלות בתוך היום-יום הארגוני.

הנהלה אחראית, המעוניינת להיות עם היד על הדופק הארגוני, תדאג להשריש מנגנונים של הקשבה להלך הרוח הקיים בקרב העובדים – אם דרך ערוצים פורמאליים (למשל, שולחנות עגולים), ואם כאלה שאינם פורמאליים (שיחות מסדרון/פינת קפה).

כשמחליטים לשנות: העלאת הדחיפות לשינוי

המצב אשר מוחים כנגדו היום, למעשה מתקיים כבר מזה שנים רבות. מה גרם למאות ואלפי אנשים, דווקא עכשיו,  להצטרף למחאה המתהווה? מה גרם להם לצאת מאזור הנוחות (הבתים שלהם…) ומהאדישות שאחזה בהם תקופה כה ארוכה?

לפי המודל של ג'ון קוטר, הצעד הראשון ליצירת שינוי גדול הוא יצירת תחושת דחיפות. ללא תחושה זו, אנשים ברובם יישארו באזור הנוחות שלהם, ובשאננות, תוך התנגדות טבעית לכל שינוי. במאבק החברתי המתחולל כיום, כמו גם בעולם הארגוני, על מנת לרתום את האנשים לתהליך השינוי, השלב הראשון הוא יצירת תחושת דחיפות של השינוי, ובכך העלאת המוטיבציה כלפיו.

 

אם כך, איך יוצרים תחושה של דחיפות?

• ממחישים את ההשלכות הכרוכות במצב הקיים (יוזמי המחאה עברו לגור באוהלים כהמחשה לסכנה בעליית מחירי הדירות ויוקר המחיה)
• מציגים נתונים אובייקטיבים הממחישים את המצב הנתון (הצגת נתונים אודות המשק הישראלי ואי השוויון הקיצוני)
• תיקשור המצב בכלל ערוצי התקשורת הארגוניים והפיכת הנושא למדובר (פרסום בכל ערוצי התקשורת: טלוויזיה, עיתונים, רדיו, בלוגים, רשתות חברתיות)

חשוב לציין כי המחאה הוצתה על קרקע פורייה מאוד, שכן באזרחים הייתה קיימת מוטיבציה בסיסית לשינוי, והם היו זקוקים ל'דחיפה' אשר תצית אותם לפעולה. בעולם הארגוני, השינוי לא תמיד "בוער בעצמותיהם" של העובדים, כפי ש'בוערת' המחאה הנוכחית. לכן, על אחת כמה וכמה חשוב לבסס 'תשתית' נכונה לקראת השינוי, עוד בטרם מניעים את התהליך עצמו.

לסיכום –

במידה וטרם הייתה אצלכם "מהפכה ארגונית" – וודאו כי היא לא קיימת מתחת לאף שלכם…

ובמידה ואתם אלה שמעוניינים להניע את השינוי – לפני השקעת המשאבים – הכינו היטב את הקרקע וודאו כי "העם אתכם"…

*רותם לב היא יועצת ארגונית בתחום ניהול מערכות הדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על רותם

*דנה אפללו היא יועצת ארגונית בתחום ניהול מערכות הדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על דנה

Read Full Post »

"אֶאוּרֶקָה מצאתי!", או מה בין יוזמה ליזמות?

נכתב על ידי זהר פרופר*

בימים אלו אנו עוסקים בגיבוש תחום פעילות בלוטם. אז מה עושים? קוראים ולומדים דברים חדשים; מארגנים-מחדש ידע, ניסיון, חומרים; יוצרים שותפויות וממציאים מוצרים.

רגע, רגע, איך ממציאים מוצרים? האם צריך רעיונות חדשים, ואולי זה רק גיבוש-מחדש? האם זה תכלול, או יצירה יש-מאין? אז במקום להתחיל בהמצאות, התחלתי מהתעמקות בתהליך – מהי יוזמה? מאיפה ואיך באים הרעיונות הטובים? וכיצד הם הופכים ליזמות לשמה?

נתחיל בכבוד לעבר ונבדוק במילון אבן שושן הגדול והכבד (זוכרים אותו?). יוזמה = התעוררות לפעולה חדשה, העזה וכושר ליצירת דברים חדשים. בעל יוזמה = בעל מרץ והעזה לעשות דברים חדשים, בעל כוח יצירה וחידוש.

אז מהי יזמות? אין הסכמה לגבי הגדרת המושג "יזמות", אך קל לזהות יזמות כשרואים אותה: יזמות קשורה ליצירת הֶקשרים חדשים; לפיתוח נקודות מבט מקוריות; ליציאה מתוך מוסכמות ומסגרות מקובלות; למציאת פתרונות חדשים אך בני יישום, המשלבים מציאות עם דמיון ויצירה.

בניסיונות ארגוניים לקדם חדשנות ויוזמות – עסקיות בכלל וטכנולוגיות בפרט – מדובר הרבה על מיהו היזם? יזמים מוצאים את הדרך לשלב משאבים ומידע בקומבינציות חדשות; הם רואים את המערכת לא רק כפי שהיא, אלא כפי שיכלה להיות; יש להם יכולת להתבונן בדברים רגילים ולראות בהם משהו בלתי רגיל. כתוצאה מכך, הם יכולים לאתר הזדמנויות העשויות להפוך דבר פשוט למשהו ייחודי ובלתי צפוי.

היזמים מבחינים בין רעיון לבין הזדמנות, שכן במרכזה של כל הזדמנות מצוי רעיון, אך לא כל רעיון הוא בבחינת הזדמנות הניתנת למימוש. זה ממש משפט מפתח מבחינתי, זהו לב השאלה שלי. אז יצאתי, קודם כל, לחפש רעיונות טובים.

מאט רידלי מדבר על רעיונות שעושים סקס.

לטענתו, כמו שסקס הוביל לאבולוציה הביולוגית, אזי החלפה / חליפין (exchange) מובילים לאבולוציה תרבותית. בזכות היכולת (והאומץ) לבצע סחר חליפין – של רעיונות או של התמחויות – אנו יכולים כיום לייצר דברים נפלאים, שאף אחד מאיתנו לא יודע ולא יכול לייצר בעצמו (או שייקח לו המון זמן לייצר בעצמו). הוא משווה בין אבן מסותתת מלפני מיליוני שנים לבין עכבר מחשב בן זמננו. שניהם מתאימים לגודל כף היד של האדם, אבל הם שונים בתכלית זה מזה. אחד ההבדלים שהוא מתאר הוא שהאבן נוצרה על ידי אותו אדם מחומר אחד.  עכבר המחשב מיוצר ממגוון חומרים שמורכבים מחומרים אחרים ובעצם מיוצר על ידי מיליוני אנשים שתרמו ליצירתו – ברעיונות טובים, התמחויות וביצועים. רידלי טבע את המונח "מוח קולקטיבי" – the collective brain: החליפין של רעיונות, המפגש והזיווג (the meeting and mating) של רעיונות, הוא שמוביל להתקדמות הטכנולוגית, וכך אנו מאיצים יחד כתרבות את קצב החדשנות. אז סקס בהחלט מוכר, אבל זה לא עזר לי הרבה. זה גדול עליי כל העניין התרבותי הזה וכל הדורות ומיליוני השנים…

אז מאיפה באים רעיונות טובים? סטיבן ג'ונסון מתחיל באותה נקודה – של יזמים או ממציאים שמתארים את אותו רגע ייחודי של התגלות, של רעיון שהבשיל, של אותה הברקה או "אאורקה מצאתי", אותו פיצוח, אותו insight, אותו אייקון עם נורה מהבהבת שיש ליד הראש של היזם.

לטענתו, זה הסיפור הרומנטי של רעיונות, זה מה שאנחנו רוצים לשמוע ולהאמין – שזה קורה ברגע, בשנייה אחת של הארה. אך בעצם מתרחש תהליך אחר לגמרי של הבשלת הרעיון / היוזמה. התהליך האחר משנה את הדרך שבה אנו חושבים על רעיונות. רעיון הוא לא התגלות רגעית, אלא רעיון הוא בעצם network. כלומר, אנחנו צריכים להיות בסביבה שתאפשר לחיבורים אצלנו בראש להיווצר ולהתקיים ואז תופעל network זו או אחרת – שהיא היא הרעיון.

אז מהי הסביבה המאפשרת הזו? חוקרים ומחקרים רבים מצאו שהרעיונות הכי טובים באים לנו בעת שיחה עם אחרים, שהייה איתם במקום העבודה או מחוצה לו, תוך שאנו חשופים גם לרעיונות אחרים שמגיעים מרקע שונה, מאנשים עם כיווני עניין שונים. לזה קורא ג'ונסון – the liquid network. כיוון זה מתחבר נהדר עם התפיסות של חוכמת ההמונים, הנגישות של הרשתות החברתיות והאפשרות להיפגש עם כל אחד, מכל מקום ולהחליף רעיונות (יש אפילו סקס בין רעיונות!). לפי ג'ונסון, במקום להגן כל-כך על ידע ועל רעיונות, כדאי לשתף ולחבר ידע ורעיונות. הוא מספר את התיאור המרתק של הדרך להמצאת ה-GPS ומסכם כי "המזל מעדיף את המוחות המחוברים".

לא רק המזל מעדיף מוחות מחוברים, מחקרים עדכניים על IQ קבוצתי מתארים משתנים מעניינים מאוד כמשפיעים על הצלחת העבודה הקבוצתית, במרכזם – אמפתיה, הקשבה ושוויוניות בין חברי הקבוצה. לאור הכיוון הזה, חשוב להמשיך בשותפויות, חשיבה בצוות, הרהור בקול רם.

כיוון אחר שמציע ג'ונסון, הוא the slow hunch. בתרגום חופשי – תחושת בטן איטית או קול פנימי איטי. הוא מתאר יומנים של דרווין עצמו שהוכיחו כי הוא כתב (וחשב) על רעיון "הברירה הטבעית" הרבה שנים לפני שתיאר אותו באופן רשמי. הכיוון הזה דווקא נותן לי תקווה כי כנראה שאי שם בתוכי, בתוך כל אחד מאיתנו, יש רעיון (לפחות אחד) שמחכה לבקוע ורק צריך את הסביבה המתאימה לכך שה-network המתאימה תקרה והרעיון יפרוץ.

וכך למדתי על התהליך (ולא הרגע) של התהוות רעיון. ועכשיו נשאר לפצח מתי הוא נשאר בגדר רעיון – מעניין / טוב / idea worth spreading (כמו הכותרת של TED) / או סתם גימיק – ומתי הוא פורץ קדימה כהזדמנות נפלאה, קלף מנצח. מהם התנאים בשביל שרעיון יהפוך מיוזמה ליזמות, יהפוך למהות – למוצר או לשירות? יעבור מ-being ל-doing? ברור שיש כאן עניין של מזל, ואמונה, וגם תזמון.

והשאלה שלי היא, האם יש לנו מה לעשות? האם אנו יכולים להשפיע כדי שזה יקרה, וכיצד?

*זהר פרופר היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום ניהול חוויית לקוח

עוד פרטים על זהר

Read Full Post »

מי מפחד מחדשנות ולמידה ארגונית?

נכתב על ידי אמיר אהרון*

אין שום דבר חדש בצורך בחדשנות ולמידה ארגונית, בעיקר לאור הדינמיות והתחרותיות הקיימת בעולם בכל תחומי העסקים. התחרות הופכת להיות יותר אינטנסיבית, הציפיות של הלקוחות רק גדלות, ויש לנו פחות ופחות זמן לעצור רגע ולחשוב.

לפעמים ברור לנו שצריך לעשות מעשה, ולתת "פייט" רציני למתחרים שלנו, להפתיע עם רעיון חדשני או יוזמה שתשאיר את כולם עם פה פעור. ברור לנו שצריך לעשות מעשה, אבל לא כל כך ברור לנו איך עושים את זה.

אז איך עושים את זה?

אז זהו, שזה לא "זבנג" וגמרנו, וצריך לבנות ולהבנות את הארגון כך שיתאים לחדשנות, ולחשיבה אחרת.

ברמת המבנה הארגוני והתפיסה הכללית, ישנן שלוש דרכים לעודד למידה ארגונית, ול"תנועה של מידע" באופן אפקטיבי לארגון:

1. יצירת ידע חדש בתוך הארגון. 2. רכישת ידע חדש מחוץ לארגון. 3. "דיפוזיה" של ידע פנים ארגונית ויישום הידע.

סיסמאות טובות, לא? כמובן שכן.

אבל איך יוצרים את "תנועת הידע" הזאת, ואיך מייצרים ארגון לומד וחדשני שיכול להפתיע ולרתק אליו את הלקוחות?

7 צעדים, פשוטים יחסית, יסייעו לנו ביצירת ארגון לומד, חדשני ויצירתי:

צעד ראשון: לעודד ולהעריך גמישות וחדשנות

עובדים הבטוחים ביכולתם להכיל ולהניע שינוי, יהיו פתוחים יותר גם ליזום כאלה. תעודד את עובדיך להטיל ספק, ולחשוב מחוץ לקופסה, ולא פחות חשוב, להעריך אחרים שעושים זאת, והשאר כבר יבוא מאליו.

צעד שני: לעודד ולאפשר למידה של יחידים וצוותי עבודה

ואם נראה לך שלעודד אותם זה מספיק, אז על זה כבר נאמר "זה טוב אבל לא מצוין…". מנהלים נדרשים גם לספק מקורות ידע ולהכווין את העובדים אל המקורות הרלוונטיים להם.

צעד שלישי: לסייע לעובדים לחזק את המודלים המנטליים שלהם

זה נשמע קצת מורכב? לא כל כך. בעצם מה שנדרש זה ללמד את העובד כיצד עובדות מערכות מורכבות, ואת הסיבות להצלחה ולכישלון. מכאן כבר יהיה קל יותר לעובד לפתח יכולות פתרון בעיות ויצירתיות משלו.

צעד רביעי: למנף למידה מה"בלתי צפוי" ומכישלונות

זה לא חוכמה לאושש ידע ותפיסות על בסיס תוצאות צפויות של אירועים צפויים. הלמידה האמיתית מתרחשת בניתוח של אירועים מפתיעים, כישלונות ותקלות, ולכן כדאי למנף אותם על מנת לצאת מהקופסה ולחשוב אחרת.

צעד חמישי: לעודד ולפשט שיתוף ידע ורעיונות

פגישות עובדים מתחומים שונים לפתרון בעיות, או סתם כדי להכיר מה האחר עושה, יכולים לעשות פלאים לעובדים שלך ולאופן חשיבתם.

צעד שישי: לקבוע יעדי חדשנות

ולא פחות חשוב לעקוב אחר עמידה ביעדים אלו, על אף שהם קשים מאוד ליישום.

צעד שביעי ואחרון: לתגמל התנהגות יזמית

ארגונים עסקיים וציבוריים רבים כבר מיישמים גישת תגמול זו, ומחזקים יזמות וחדשנות התורמת לארגון ולתוצאות העסקיות שלו. התגמול לא חייב להיות כספי, ולפעמים מילה טובה, שינוי מעמד או קידום הרעיון הם התגמול האמיתי.

אז מי מפחד מחדשנות ולמידה ארגונית?

המתחרים שלך בעיקר…

הלקוחות דווקא נראים מאוד מרוצים.

*אמיר אהרון הוא יועץ ארגוני ופיתוח הדרכה בתחום פיתוח הדרכה ב"לוטם"

עוד פרטים על אמיר

Read Full Post »