כמו שענבר סיפרה לכם בפוסט הקודם, כל הלוטמים מתכנסים היום לחלקו הראשון של מרתון הלמידה של לוטם, כנס מרוכז שמתקיים אחת לשנה ומוקדש ללמידה מרוכזת ומשותפת של יועצי לוטם סביב נושא מסוים.
השנה נתמקד במפגש בין טכנולוגיות שונות (לרבות כלי web 2.0) לבין עולמות הייעוץ הארגוני והלמידה הארגונית.
לאורך היום נשתף פה בבלוג בחוויות מהמרתון ב-Live Blogging. מוזמנים לבקר. 
08:00 – נפגשנו על הדק של קריפטון עיינות, לארוחת בוקר קייצית, מול הפרדס.
08:45 – (ברבע שעה איחור מסורתי…) הרצאת פתיחה של בעז שליט, מנכ"ל לוטם על המגמות העיקריות בעידן הטכנולוגי, אשר דורש מגוון של יכולות, יצירת פתרונות מורכבים יותר, ריבוי ערוצים, ריבוי מדיות, עידן שעוב ר מהתקדמות לינארית להתקדמות סינגולארית, עידן של שילוב מידע זמין ושטוח עם למידת עומק והתמחויות, ומאבק תמידי על רלוונטיות ודיוק, והצורך להיות נגיש ואינטראקטיבי. מרתון הלמידה של לוטם יוצא לדרך…..
09:15 – נטע סגיב וענבר רודן, מובילות המרתון, פותחות בהרצאה על עולם הווב 2.0, מספרות לנו שלא רק נשמע ונדבר, אלא גם נחווה ונעשה, וגם מיישמות- אנחנו פוצחים בתרגיל שממחיש לנו את חוכמת ההמון, הנטוורקינג ו עצמת השיתוף. נטע וענבר מספרות על כלי ווב 2.0 ועל enterprise 2.0 שהם כלי ווב 2.0 שמוטמעים בארגון. ואם כבר מדברים על העידן הטכנולוגי, שאחד מהמאפיינים שלו הוא הסימולטניות, אז לאורך המרתון כולנו שולחים SMS-ים בהם אנחנו יכולים לצפות on-line על מסך וגם מקבלים מיני-לומדות לסלולרי שלנו …אינטראקטיביות כבר אמרנו? ריבוי ערוצים כבר אמרנו?
ועוד – צפויה לנו תחרות Lotem cup 2.0 (ענבל שואלת אם זה מלשון כוסות קפה….), תחרות למידה שיתופית וירטואלית ב-4 קבוצות: קבוצת wiki, קבוצת nano learning, קבוצת LMS, וקבוצת learning 2.0 Freeware. מבטיחים לעדכן פה בבלוג בהמשך…
10:00 – מירב קליין-אשר ושרון רצבי מנחים סשן סדנאי סביב השאלה: עד כמה אנחנו שבעי רצון מהשימוש שלנו בכלים טכנולוגיים בעבודה הארגונית? ככל שאני לומד יותר אני מבין עד כמה ידע קיים…הפחד המודע הוא מהלא מוכר ומהלא ודאי. בעולם הישן אנחנו לרוב פונים למי שנוח לנו לגשת אליו ולא בהכרח למומחה התוכן, העולם ה"חדש" מאפשר לנו לפנות ולהגיע גם למי שנוח לנו וגם למי שמומחה, והידע לפעמים "מגיע" אלינו (ניסיתם פעם לכתוב בפייסבוק שאילתה?). שרון מציג הבחנה בין שני דפוסים של תגובת "אי נחת" מההתפתחות הטכנולוגית, הרומנטי והלינארי.
הרומנטי – אלה שמתגעגעים ל"עולם הישן", אומרים ש"הולך ופוחת הדור"…. אלה שמתנגדים לשינוי
הלינארי – קידמה והתפתחות מזוהות עם התקדמות, האם אני מדביק את הקצב או מפגר מאחור
ראינו קטע ממשפחת סימפסון,בהמשך אולי נעלה לכאן….
11:00 – עינת שמעוני, אנליסטית מחברת STKI בהרצאה על יישומי ווב 2.0 בארגונים: ויקי, רשתות חברתיות ארגוניות, בלוגים, טוויטר, social bookmarking, RSS, תגיות, יישומים מבוססי מקום (למשל Four square)
כמה תובנות מההרצאה:
ויקי: ויקי מאפשר להקטין את תעבורת המיילים השוטפים בארגון. ישנם יישומי ויקי שוני כמו אנטרפדיה (ויקי ארגוני), user manuals. בויקי עדיף לפנות לקהל יעד עם מכנה משותף ולא ברמה ארגונית. נשאלת שאלה עד כמה הארגון מאפשר להעלות תוכן באופן חופשי לויקי ללא בקרה? הגישה הרווחת היא לאפשר עדכונים חופשיים ולעשות סוג של בקרה.
רשתות חברתיות בארגונים: היישום העיקרי הוא ברישות מומחיות של עובדים, בחברות גדולות לא תמיד יודעים מה המומחיות של עובדים. הנקודה המהותית היא הגדרת החלוקה הרצויה בין האישי לארגוני, כאשר חשוב להחליט על מדיניות ולתקשר אותה לעובדים.
מה המוטיבציה של עובדים לעשות שימוש בכלי ווב 2.0? קודם כל צריך להבחין בין משתמשים שונים, ולתת במה לאילו שרוצים לשתף במידע, לבין אילו שמעדיפים רק להגיב (כפתורי Like למשל)
למשל מה המוטיבציה לכתוב בויקי ארגוני ולקחת חלק ברשתות חברתיות ארגוניות? הרבה ארגונים מקימים אוטומטית לכל עובד עמוד ברשת החברתית עם מידע בסיסי והעובד בוחר איזה מידע להוסיף. דגש נוסף הוא לקשר את השימוש לתהליכי עבודה ותהליכים ארגוניים יומיומיים, למשל קישור לתהליכי הערכת ביצועים בארגון (דוגמא לארגונים שמודדים תרומת ערך של רעיונות שעלו בויקי וקושרים ישירות להערכת ביצועים וכו').
האם השימוש בכלי ווב 2.0 תומך צורך או משקף צורך? למשל בארגונים שבהם התרבות הארגונית אין שיתוף זה לא יתפוס, מצד שני האם ניתן להטמיע תרבות של שיתו
ף והעברת ידע באמצעות כלי ווב 2.0?
בלוגים – בעולם הבלוגים הכל פחות מסודר ומובנה ויותר ספונטני, יש פחות בקרה והעניין הוא לאפשר העצמה של עובדים. הבלוג הוא כלי ליצירת קשר בין הנהלה לעובדים, לחוש את הדופק הארגוני. בלוגים של עובדים מאפשרים היכרות איתם, בלוגים ככלי לחדשנות והעלאה של רעיונות חדשים על ידי עובדים.
אופי חיי העבודה הולכים ומשתנים, וילכו ויהיו הרבה יותר פלואידיים, הגבולות בין הבית לעבודה יטשטשו ואנחנו נחיה בתוך העולם הזה של תקשורת עם העולם. חלק מזה הוא גם ההתמודדות של אנשים בארגונים ברמה האישית עם הצפת המידע, והסיוע שיידרש בהיבט הזה של מעבר לעולם טכנולוגי שבו יש הצפת מידע והגבולות מטשטשים.
מתי נשתמש בכל אחת מהפלטפורמות ומה הערך המוסף של כל אחת? בחירת כלי ווב 2.0 צריכה להיות מקושרת למטרות ואסטרטגיה ארגונית, מטרות ארוכות וקצרות טווח, לבחון אילו תחומים מתאימים ליוזמות כאלו ואילו פחות, חשוב מאוד לקשר יוזמות כאלו לתהליכים ארגוניים יומיומיים ולהגדיר מדיניות בנושא – במה משתפים ובמה לא.
12:00 – שירלי מאיר עם הרצאה על ארגונים בעולם הווב 2.0 
הנחת יסוד: ווב 2.0 זו לא טכנולוגיה, זה סדר מחשבה אחר
על טשטוש מידע ונגישות מידע – טלפון נייד הוא אבטיפוס לחשיפה העצומה למידע, לכך שהמידע מגיע אלינו, ולחשיפה העצומה למידע, שבא והולך איתי לכל מקום. לארגון כבר אין אפשרות לשלוט על המידע שהעובד נחשף אליו, כולל ממתחרים…נגישות ונוכחות המידע ברמה היומיומית משפיעה על שגרת העבודה. ומה קורה למשל כשעובד שם סטטוס בפייסבוק "איזה ארגון מזעזע?" הטשטוש מגיע גם לרמת חשיפת המידע, האם לארגון יש מדיניות מ דיה חברתית?
הטשטוש הוא גם בגבולות הפיזיים של הארגון. פעם השאלה "איפה אתה עובד" התייחסה למימד הפיזי-גיאוגרפי של החברה. בעידן הווב 2.0 הטריטוריה הפיזית מיטשטשת, לחלק מהארגונים אין "בית" פיזי והיום צריך ליצור גם שייכות וירטואלית.
כדי להגיע לערך המוסף צריך לייצר שותפויות הרבה יותר מתוחכמות, שותפויות שפותחות את הגבולות עם העובדים, עם לקוחות. האם המיומנויות הניהוליות של מנהלים היום תומכות בזה? ואיך מנהלים את השותפויות האלה, למשל שותפויות פוטנציאליות שעובדים מייצרים עם מתחרים? איך אני אדע שהערך המוסף מתוך השותפויות מגיע לתוך הארגון? איך מוודאים נאמנות לארגון ושומרים על מיתוג של הארגון? ואיפה עוברים הגבולות? אין ספק שיש פה סוויצ' תרבותי שארגונים צריכים לעשות היום.
באחד הארגונים למשל נבנה קוד אתי סביב הנושא הזה של שימוש בקוד אתי שמגדיר סט של ערכים והתנהגויות "עשה ואל תעשה".
סף הריגושים הולך ועולה, בייחוד כשמדובר על אנשי דור ה-Y. אם אין לנו ריגוש, שינוי והתחדשות, אנחנו לא שם.
בעולם של חוכמת ההמונים הידע אינו נחלת מומחה כלשהוא. זה מציף סוגיות ניהוליות כגון מי מקור הסמכות בעידן הווב 2.0? מי הם גיבורי התרבות החדשים שלנו? אלה שיודעים ללמוד, אלה שיודעים לנתב נכון בתוך ים המידע, לעשות un-learn ו-re-learn, אלה שהם יותר מנהיגים ממנהלים.
אז בעידן הזה ארגונים צריכים ליצור תרבות וזהות בעידן של קוד פתוח ורב זהויות.
13:00 – ועכשיו….ארוחת צהריים! בתיאבון…..
14:00 – מתחלקים לשני מושבים:
מושב ראשון: על Nano Learning שהנחה ערן לכברג
כלל ראשון בטכנולוגיה (אפרופו הכנס) אומר ערן – זה שהיא יכולה גם להשבית אותנו, וככה היא גונבת רבע שעה ממשך ההרצאה בגלל תקלות טכניות… כלל שני – גם אם הנושא הוא "ננו" למידה – להבין אותו לעומק צריך לא מעט זמן… (או לפחות יותר ממה שהיה לנו, כותב ערן את שורות אלה חצי מתוסכל…). אז נעשה רגע סדר – Nano Learning היא יחידת למידה קטנה (לרוב, אך לא בהכרח, מדובר גם ביחידת תוכן קטנה), שמאפשרת לעובד לספק צורך למידה ספציפי, בזמן ספציפי ובמיקום ספציפי (הן מיקום הימצאו הפיזי, והן הפלטפורמה דרכה יקבל את קטע הלמידה). קטעי הלמידה יכולים לכלול תכנים, סרטונים, סקרים, מבדקים ועוד, ולהגיע אל הלומד בין אם במשיכה (חיפוש שלו) ובין אם בדחיפה (ע"י הארגון), בין אם כחלק מתהליך למידה רחב יותר שחל בארגון (שכך ניתן להעצימו) ובין אם כחלק מיום עבודה רגיל של העובד, כאשר לעובד יש רגע עם צורך למידה (Nano Moment). עדיין מבולבלים, תוהים איך מיישמים את זה?…. בקרוב נכתוב פוסט בנושא…
מושב שני: על למידה שיתופית, שהנחו אמיר אהרון ומור פלד
בקבוצות גיבשנו הגדרה מה היא "למידה שיתופית", ויישמנו בעצמינו למידה שיתופית בין הקבוצות בשימוש בכלי google-docs.
יעקב שיתף בחוויה של למידה שיתופית בלימוד ב"חברותא" בישיבה, ודיברנו על הקשר בין דפי הגמרא ללמידה שיתופית.
ומה מאפיין את הדינמיקה של למידה שיתופית למול למידה יחידנית?
אמיר ומור הציגו 3 רמות של למידה שיתופית, החל מ-sharing (משמעות רק לתוצר), ועד ל-cooperation (משמעות לתוצר וגם למטרה של הלומדים) ועד ל-collaboration (משמעות לתוצר, למטרה וגם לאיכות התהליך מעצם השיתופיות).
יש הרבה חסמים, אישיים וארגוניים, בשיתוף בידע ובלמידה שיתופית. החל ממודעות לנושא, הזמן וההשקעה שהם דורשים, הויתור על האנונימיות והויתור על הבלעדיות שיש על הידע והרתיעה מהטכנולוגיה.
15:00 – מסיבת טכנו(לוגיה) בניצוחן של דנה אפללו ואירית למפרט : התנסינו hands-on בכלי הטכנולוגיה העדכניים ביותר ליישומים שונים כמו: LMS (מערכות לניהול הדרכה), פורטלים ארגו ניים, כלים לפיתוח לומדות, פתרונות למידה סלולריים. ב"מסיבה" שלנו השתתפו החברות: Blossom, שמיים, Cellulink , WEBTECH, kineo, KWizCom.
16:30 – יעל אלפר מנחה סשן על Enterprise 2.0- הטמעת כלי ווב 2.0 בארגונים. אחרי שצפינו בכמה דוגמאות עבדנו בקבוצות חשיבה על שימושים אפשריים והטמעת כלי ווב 2.0 בארגונים: בלוג, שווק חיזוי (prediction marketing), רשתות חברתיות, מיקרו בלוג, תגיות, RSS, Wiki, Youtube ו-Flicker.
אחת התובנות היא שכשעושים שימוש ביישום חשוב להתאים את הכלי לסוג ההתערבות הייעוצית, למשל רשתות חברתיות יותר מתאימות לליווי תכניות כמו פיתוח מנהלים, וכלים כמו בלוג או טוויטר לליווי תהליכי שינוי ארגוני וכו' וכו'.
18:00 – בעז מסכם את יום הלמידה רווי ההתנסויות, כולנו יוצאים עם הרבה תובנות (כל אחד עם ענן התגיות שלו….) ואין לנו ספק ששימוש בכלי ווב 2.0 בארגונים זה עניין של הכרח ולא של בחירה.
(ואם כבר הטמעה, ענבל משתפת במאקרו לרנינג עם נאנו סיפור…)
ולסיום סיומת, עופר לוי מקנח את המרתון בהרצאה מרתקת עם הפנים קדימה לווב 3.0, מתובלת (כמקובל אצל עופר) בקטעים מסרטים. עופר מעלה את המתח בין בנייה של תשתיות ארגוניות מאפשרות לבין יוזמות ארגוניות. ארגונים מצוינים הם ארגונים שערים למה שקורה סביבם, וגם מפתחים את התשתיות המתאימות, יציבים מאוד ושאינם נחים על זרי הדפנה.
כמה עובדות מעניינות (וחלק אולי יאמרו גם מטרידות) תוכלו למצוא במאמר המעניין דיגיטמבלים, שפורסם בשבוע שעבר בכלכליסט, כמו למשל שזמן השהייה הממוצע בעמוד אינטרנט הוא פחות מדקה!
כשמדברים על ווב 2.0 אנחנו נתקלים בחוסר היכולת להתרכז בדבר אחד: מסתבר, מדעית, שאנחנו מתמכרים לדופאמין המופרש במ
וח בעת: זפזופ, גלישה והקלקה….
בהקשר הזה עולה סוגיית הצפת המידע והיכולת לוותר או לסנן חלק מכמויות המידע…ההצפה והנגישות הזו של המידע גם דורשת יצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסא של מי שרוצה להגיע לקהל היעד.
מה עושה גוגל למומחיות שלנו? מאמר מעניין על הנושא של Is Google making us stupid Nicholas Carr
ומה עושה ווב 2.0 לקשר בין האדם לארגון? ללא ספק יש משהו מנכר במעטפת הווב 2.0, שמייצר אתגר חדש לארגונים ולא בכדי ארגונים רבים עסוקים היום בהגברת החיבור של העובד לארגון והעלאת רמת המחויבות הארגונית.
ממדורת השבט לזנב הארוך – יש היום כל כך הרבה תת קבוצות קטנות, האתגר הוא להגיע ולפנות לאוכלוסיות שונות, לפתח פתרונות מגוונים, או כאלה שמאפשרים בחירה בהתאם להעדפה, עם חופש בחירה ומרחב.
ונסיים את המרתון בשאלה, שודאי אין עליה תשובה: האם מציאות הקוד הפתוח היא מציאות עגומה או מושלמת….?
Read Full Post »
לוטם | ייעוץ ארגוני, אסטרטגיה ארגונית 