נכתב על ידי עידית שומן אדטו*
הרי זה כל העניין, לא?! ללמוד. ללמוד איך לתרום ללמידה של הארגונים שלנו. למידה בארגונים כמקצוע, גם אחרי 18 כנסים, היא מקצוע צעיר, צעיר מאוד ומתהווה.
כחלק מצוות ההיגוי של הכנס, כמובילת מסלול העצמת הדור הבא – אני מוצאת שהחוויה המרכזית שלי, בפרספקטיבה של הכנסים כמעט מההתחלה (כמשתתפת, מציגה ושותפה בהובלה) היא של התהוות של קהילה מקצועית עם בטחון עצמי, יכולת השפעה וזהות ברורה.
ראיתי – כיצד הקהילה מדברת גם הדרכה וגם עסקים, מאתגרת את עצמה – הולכת למנהלי העסקים הראשיים של החברות – המנכ"לים – מבקשת משוב, מקשיבה לדרישה להיות שותפה עסקית מובילה. מציבה לעצמה רף גבוה אמיתי.
במפגשי העצמת הדור הבא, בלטו הרצון ללמוד וללמד בקרב הדוברים והמקשיבים. פתיחות, נדיבות במתן ידע, כבוד, העלאת שאלות, סקרנות, גם אם לא הכל מצליח לדייק לצרכים של כולם. זאת הייתה חוויה מעצימה. תודה.
העולם המשתנה, החדש, לרגע מאיים, לרגע מאתגר, מבלבל, מהיר. שמענו על המחלה הנפשית החדשה של הדור הזה – FOMO – Fear of Missing Out. מחלה שמקורה בחשש לפספס, להחמיץ משהו בכל ים העדכונים, ציוצים ופוסטים שסביבנו. Agility (אותה יכולת גמישות ארגונית אל מול צרכים משתנים ושינויים) היא עדיין מיומנות המפתח של הארגונים ושלנו כמשרתיהם.
וגם אני התחדשתי – מצאתי את עצמי בימים של לפני הכנס, מכינה את עצמי, מחפשת חומרים חדשים על נושא "ישן" באמצעות ה-Kindle (קורא ספרים אלקטרוני) שקיבלתי לפני מספר חודשים. בלחיצת מקש, הופיעו מול עיניי הספרים העדכניים שפורסמו ב-2010-2011 (כבר לא הייתי צריכה לחכות מספר שבועות לספרים שיגיעו מהזמנה באמזון…). בחרתי בשניים מהספרים (Chief Learning Officer – יצירת ערך דרך למידה ופיתוח, בארגונים בשינוי ו- How Learning Works – שבעה עקרונות מבוססי מחקר) – והבאתי מהם בדברי הפתיחה שלי למסלול. התנסות חדשה של למידה. מומלצת בהחלט.
כשל המומחה ב-Back to basics – יש נושאים בסיסיים של למידה ארגונית, שלא מוכרים לעומק לרבים מאנשי הקהילה. למשל, תהליכי פיתוח הדרכה לקורס הכשרה לתפקיד, הבניית תוכנית להכשרת מנהלים, שיחת סקר צרכים, בניית מבחן ארגוני, הכשרה וניהול של מדריכים ועוד רבים. חלק מהדברים שביקשתי ממרצי המסלול המנוסים להתעכב עליהם (נורית כהן-תל אביבי ושרון רצבי), נראו להם מובנים מאליו, טריוויאליים. זהו כשל המומחה המפורסם. לאנשים לומדים אין "מובן מאליו", את מה שהמומחה "כבר שכח" לעתים הלומד עוד לא פגש.
בחיוך, הסתכלתי עלינו – כיצד לקח לנו שנים ומאמצים להכניס את הלומד הארגוני לכתה. ובשנים האחרונות אנחנו כל כך מתאמצים לצאת איתו משם. לצאת מהקונספציה שעליה גדלנו – למידה מובלת מדריך, למגוון מקומות וחוויות של למידה. הבנו שהלמידה מתרחשת בהתנסות, בחוויה וברגש ושאין תחליף ללמידה ב"שטח".
תודה, תודה למארגני הכנס נאוה וחנוך וליו"ר הכנס השנה – ניסו. תודה לשותפים, למובילים, למציגים ולמשתתפים. להתראות בלמידה הבאה.
ACT FOR THE FUTURE – THINK LEARNING !
והנה כמה למידות ותובנות של חבריי ועמיתיי ללוטם, שהשתפו בכנס.
אירית למפרט כותבת:
למידה במאה ה-21 מצטיירת כמאד שונה וחדשנית במהותה. ואם אכן כך הדבר, איך נסביר שמאות אנשים בחרו בשבוע שעבר לעצור את שגרת חייהם, לשלם ממיטב כספם ולהגיע לכנס, פעילות מיושנת לכאורה ומאוד לא up to date?!
למרות החדשנות המסתערת על חיינו ולמרות אמירות נחרצות שנאמרו כמו "nobody can teach anybody anything anymore" ו"מכשירים המבצעים רק פונקציה אחת יאבדו את יכולת הישרדותם" (שעוני יד למשל, שמאבדים אטרקטיביות לטובת השעון במכשיר הסלולארי), אני ראיתי במשתתפי הכנס אנשים שבוחרים להישאר ב-basics (ואולי אנחנו כבר ב-back to basics). אנשים שבוחרים להגיע למפגש למידה בסיסי-ראשוני, מפגש עם אנשים.
חווית הלמידה המשמעותית שלי בכנס התרחשה במהלך סדנת בועות סבון, שהתקיימה ביום השני. זו הייתה חוויה מאוד בסיסית וראשונית, כי לרגע נזכרנו להתרגש כמו ילדים וללמוד דרך החוויה על סבלנות והיכולת להתחבר לדמיון – שני ערכים הכרחיים בתהליך החדשנות.
ערן לכברג מתאר:
אחד הדברים המעניינים והיפים שניתן לראות בעולם הלמידה של המחר, הוא שאנחנו הולכים בו בשני צירים מקבילים –
האחד בנתיב מואץ לעולמות של טכנולוגיה, קצבים מהירים, מגוון ערוצי למידה וחיבור חזק לעסקים,
והשני – בנתיב של חזרה לעקרונות הבסיסיים והפשוטים שבעזרתם בונים למידה משמעותית וכן בהתעסקות בחשיבה מודעת פנימה אל עצמנו.
מה שמעניין – זה שאפשר ללכת בשני הצירים במקביל, ומה שיפה – זה שהם לא מנוגדים האחד לשני אלא בעצם משלימים ושלמים.
ענבר רודן מוסיפה:
הלמידה הארגונית מעבירה משקל לעבר "למידה מותאמת אישית": למידה בעמדת העבודה, ע"י ממשקים ישירים, בתכנים הדרושים לי כלומד כאן ועכשיו.
ניתן היה לצפות שלטכנולוגיה יהיה מקום מרכזי בהעברת השינוי, אפילו על חשבון קשרים בין אישיים.
אך לדעתי הקשרים הבין-אישיים הם הבסיס ללמידה מותאמת אישית, והטכנולוגיה מוסיפה ערוצי למידה ולא מחליפה אותם.
ושרון רצבי מספר:
לפני כשבוע הרציתי בכנס הלמידה אודות פיתוח מנהלים, במסלול "העצמת הדור הבא". ההרצאה התחילה ברוח המוטו של המסלול השנה: Back To Basics. בשאלת הבסיס – האם בכלל ניתן ללמד ניהול ומנהיגות:
האם מדובר במשימה בלתי אפשרית והלמידה היא אוטודידקטית – כפי שטוען דב פרוהמן (מייסד אינטל ישראל), או שמנהיגות היא מיומנות היכולה להילמד באופן מובנה – כפי שמציע קמפיין המרכז הבינתחומי.
משתתפי ההרצאה, שהיו ברובם אנשי הדרכה ממגוון עצום של ארגונים, שיקפו את ההבנה שתהליכי למידה לפיתוח מנהלים בארגונים מחוללים תוצאות ועושים שינוי.
התייחסנו רבות למורכבות שבתהליכי למידה אלה – המשלבים בתוכם אלמנטים הדרכתיים ואלמנטים ייעוצים מעולם הפיתוח הארגוני. סיפרתי לאנשי ההדרכה שכמי שהחל את דרכו המקצועית כמנהל הדרכה, וכיום משמש כיועץ חיצוני – אני חי בשלום עם הדואליות הזו. יתרה מכך: הניסיון שלי לימד אותי כי בהובלת תכנית פיתוח מנהלים, אנו נדרשים להבין היטב בשני עולמות אלה – על-מנת לייצר למידה אפקטיבית ברמת הפרט, ואפקט ארגוני כולל ברמת המערכת.
*עידית שומן אדטו היא יועצת ארגונית בכירה ושותפה ב"לוטם"
עוד פרטים על עידית
Read Full Post »
לוטם | ייעוץ ארגוני, אסטרטגיה ארגונית 